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6. 如性騷擾事件發生在寫字樓或其他工作地方內,僱主是否需要負上責任?

根據《性別歧視條例第46條,若僱員在工作期間作出性騷擾行為,無論有關行為是否獲僱主知悉或批准,僱主均可能要負上法律責任。然而,如果僱主能證明已採取合理可行的措施去防止僱員作出性騷擾的行為,就可以此作為辯解。由平等機會委員會發出的性別歧視條例僱傭實務守則列有一些實用步驟或指引供僱主參考,部分重點如下:

 

  • 僱主首先應發出一份政策聲明,明確指出工作中的性騷擾行為屬違法及不容發生;
  • 該政策聲明應註明僱員有權就性騷擾事件作出投訴;
  • 僱主應委任統籌人員(最好曾受特別訓練)負責制訂及執行非正式及正式的投訴程序。

有關性騷擾的投訴可以循正式途徑或非正式途徑處理,兩種方式同樣有效,並可收錄在處理性騷擾政策之中。採取那種處理方式通常視乎投訴人的意願。僱主需為兩種投訴方式訂出清楚的步驟並知會所有員工,協助員工了解作出性騷擾投訴的步驟尤為重要。

 

保密原則可令處理性騷擾的政策更為有效。簡而言之,任何有關性騷擾投訴的資料只限向有需要知道的人士透露。僱主需要確保經理人員在處理此類投訴時了解此項原則。採納這項原則亦能令投訴人和有可能作出投訴的人知道,公司管理階層明白性騷擾的性質敏感而不會向其他同事透露投訴的詳情。

 

有關制訂上述政策的更多資料,請參閱由平等機會委員會發出的性別歧視條例僱傭實務守則第19–22條

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