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2. 僱主可在甚麼情況下拒絕聘用或解僱一名殘疾人士?假如我患有嚴重腳傷,是否一定無機會獲得聘用?

概括來說,僱主不可以殘疾為理由而歧視應徵者及僱員。《殘疾歧視條例》適用於全港僱主,除非有關僱員完全或主要在香港以外的地方工作,則屬例外(詳見《殘疾歧視條例第11條第14條)。

 

但就個別工作崗位而言,僱主可以某類殘疾令人不能執行該項工作的固有要求為理由,而訂明應徵者或僱員不能有某類殘疾(《殘疾歧視條例第12(2)條)。舉例,僱主可規定坐輪椅人士不能應徵做健身教練,因為健身教練的固有要求是能夠協助學員使用健身器械及作出有關示範。

 

再引用上述例子,如閣下因嚴重腳傷而不能做出示範動作,但仍然去申請上述職位,僱主便可以閣下不能執行該項工作的固有要求為理由,而拒絕聘用閣下。

 

如何去判斷一名殘疾求職者 / 僱員能否執行某項工作的固有要求?

 

一份工作的固有要求是指必需要達到的工作目標,即僱員必需要能夠履行的職務及責任。在決定一名殘疾人士能否執行工作的固有要求時,僱主需要考慮以下幾點:

 

  1. 該人以往與某項工作有關的訓練、資格和經驗;
  2. 如該人是現職僱員,他 / 她的工作表現如何;及
  3. 其他有關因素(例如該人的傷 患 / 殘疾是永久性抑或是暫時性?如屬暫時性,則預計康復期大約要幾長?)。

舉例,如一名打字員需要每分鐘至少打 50 個字,那麼每分鐘打 50 個字就是工作的固有要求,而肢體健全或沒有任何疾病,並不一定是該工作的固有要求。

 

我怎知道能否執行某項工作的固有要求?

 

事實上,肢體傷殘人士可像一般人一樣勝任很多工作。僱主應該告訴閣下工作的固有要求,而閣下也可以嘗試先找一份有關工作的職責說明,並詳細閱讀其職務及責任,以了解自己能否執行該項工作的固有要求。閣下亦可在面試過程中,向僱主查詢更多有關職責的詳情。

 

僱主亦須留意,如應徵者或現職僱員不能執行某項工作的固有要求,僱主仍要考慮是否能夠向他們提供「合理的遷就」,以協助他們履行職務。關於這項問題的更多資料,請參閱問題7

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