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7. 若一名肢體傷殘人士在某些特別的設施協助下,才可應付某項工作,僱主是否需要在工作地方內作出相應的調整 / 改動?僱主可否拒絕聘請(或解僱)該人?

根據平等機會委員會發出的殘疾歧視條例僱傭實務守則第11.11條,如果作出一些調整後(包括提供某些服務或設施),殘疾人士便能執行工作的固有要求,僱主便要考慮作出有關調整。在有需要時作出調整,以確保殘疾人士獲得平等機會,這種調整通常稱為 合理的遷就。僱主可視乎殘疾員工的需要,在他們受僱期間的任何階段作出合理的遷就 。

 

如閣下有肢體傷殘,可坦誠地告訴僱主所有肢體傷殘者都希望能獨立工作,而不想經常倚賴同事的幫助。僱主須盡量在工作環境內提供合理的遷就,例如檢查大廈的主要通道、梯級、辦公室內的走廊和洗手間等是否需要改裝,或增加殘疾人士使用的設施,或容許閣下採取彈性上班時間,以便執行工作的固有要求。

 

實務守則第 11.8 條及《殘疾歧視條例第12(2)條亦指出,如提供合理的遷就會對僱主造成不合情理的困難,則殘疾歧視的行為(如拒絕聘用或解僱殘疾人士)亦未必違法。

 

若某人或某機構向殘疾人士提供合理的遷就後會蒙受很大損失,便屬不合情理的困難。其中最典型的例子是僱主的財政狀況不佳及開支(包括經常性開支)極大,因而不能承擔作出合理的遷就之費用或代價。如要資源有限的人士 / 機構花很多錢去作出某種調整或遷就,顯然是十分困難。《殘疾歧視條例》會顧及機構的財政能力各有不同。關於這項問題的更多資料,請参閱殘疾歧視條例僱傭實務守則第11.18條或《殘疾歧視條例第4條

 

(請留意,上述有關合理的遷就和不合情理的困難之原則適用於肢體傷殘以及其他種類的殘疾個案。)

 

如爭議被呈上法庭審理,而僱主在訴訟中以不合情理的困難為理由,為其不作出合理遷就作辯護,該僱主便有責任提出證據,以證明有關開支或代價確實太大。

 

總而言之,僱主不可在沒有考慮提供合理遷就之情況下,便聲稱某位殘疾人士不能執行工作的固有要求,或給予相對較差的待遇。

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