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7. 若一名肢体伤残人士在某些特别的设施协助下,才可应付某项工作,雇主是否需要在工作地方内作出相应的调整 / 改动?雇主可否拒绝聘请(或解雇)该人?

根据平等机会委员会发出的残疾歧视条例雇佣实务守则第11.11条,如果作出一些调整后(包括提供某些服务或设施),残疾人士便能执行工作的固有要求,雇主便要考虑作出有关调整。在有需要时作出调整,以确保残疾人士获得平等机会,这种调整通常称为 合理的迁就。雇主可视乎残疾员工的需要,在他们受雇期间的任何阶段作出合理的迁就 。

 

如阁下有肢体伤残,可坦诚地告诉雇主所有肢体伤残者都希望能独立工作,而不想经常倚赖同事的帮助。雇主须尽量在工作环境内提供合理的迁就,例如检查大厦的主要通道、梯级、办公室内的走廊和洗手间等是否需要改装,或增加残疾人士使用的设施,或容许阁下采取弹性上班时间,以便执行工作的固有要求。

 

实务守则第 11.8 条及《残疾歧视条例第12(2)条亦指出,如提供合理的迁就会对雇主造成不合情理的困难,则残疾歧视的行为(如拒绝聘用或解雇残疾人士)亦未必违法。

 

若某人或某机构向残疾人士提供合理的迁就后会蒙受很大损失,便属不合情理的困难。其中最典型的例子是雇主的财政状况不佳及开支(包括经常性开支)极大,因而不能承担作出合理的迁就之费用或代价。如要资源有限的人士 / 机构花很多钱去作出某种调整或迁就,显然是十分困难。《残疾歧视条例》会顾及机构的财政能力各有不同。关于这项问题的更多资料,请参阅残疾歧视条例雇佣实务守则第11.18条或《残疾歧视条例第4条

 

(请留意,上述有关合理的迁就和不合情理的困难之原则适用于肢体伤残以及其他种类的残疾个案。)

 

如争议被呈上法庭审理,而雇主在诉讼中以不合情理的困难为理由,为其不作出合理迁就作辩护,该雇主便有责任提出证据,以证明有关开支或代价确实太大。

 

总而言之,雇主不可在没有考虑提供合理迁就之情况下,便声称某位残疾人士不能执行工作的固有要求,或给予相对较差的待遇。

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