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2. 就问题1 所述,如雇主被投诉或控告,他们是否需要证明「真正的职业资格」确实存在,才可以免除性别歧视之法律责任?如在有关工作中只有部分职务是以性别为「真正的职业资格」,情况会否不同?

「真正的职业资格」并不会自动成为性别歧视的例外情况。如果雇主声称某工作具备「真正的职业资格」,可作为例外情况或抗辩理由,该雇主就需要证明「真正的职业资格」如何适用于有关工作。(证明「真正的职业资格」之理由已列于问题1。)

 

如果某工作包含多种职务,但其中只有部分职务具备性别作为「真正的职业资格」的条件,那么在下列情况内,「真正的职业资格」便可能不适用于该工作:

 

  1. 为有关工作招聘员工时,雇主经已有一批与求职者之性别不同的现职雇员,而这些现职雇员有能力去执行该等要由指定性别去执行的职务;
  2. 要求这些现职雇员去执行该职务亦属合理;及
  3. 这些现职雇员人数也很充足,不会引致雇主的不便。

举例,某百货公司女装部的店员清一色为女性,现有一职位空缺,雇主认为该工作需要为顾客度身和协助顾客试身,为合乎体统或保存顾客私隐起见,所以拒绝聘请男性求职者,并认为该项职务具备「真正的职业资格」可作为性别歧视的例外情况。

 

不过,雇主这样做可能是违法的,因为该店内仍有其他女店员,可在有需要时为顾客度身或协助试身,而有关男性求职者亦可以履行店员的其他一般职务,因此,该雇主未必可以用「真正的职业资格」为理由而豁免性别歧视的责任。

 

平等机会委员会建议,雇主应在职位出现空缺时作重新检讨,以确定旧时引用的「真正的职业资格」是否仍然适用。如情况有变,旧有的「真正的职业资格」便可能不再适用。

 

欲知更多与雇佣事宜有关的性别歧视问题,请参阅由平机会发出的《性别歧视条例雇佣实务守则》。

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