雇佣合约是雇主与雇员就雇佣条款所订立之协议。 雇佣合约可以口头或书面形式订立，并包括明示及隐含之条款。 隐含条款可以从《雇佣条例》（香港法例第57章） 以及其他有关的雇佣或劳工法例包含在雇佣合约内。
只要雇主及雇员不违反《雇佣条例》及其他相关法例，他们可以自由地商讨以及确认雇佣条款。 如有任何试图消除或减低有关劳工法例所赋予雇员的权利、利益或保障之雇佣条款，即属无效。劳工处亦编制了一份雇佣合约样本，为各雇主及雇员于草拟雇佣合约时作参考用途。
《雇佣条例》规定雇主必须在雇佣关系开始前清晰地通知雇员其雇佣条件细则。 有关资料包括：
如雇主不遵行上述的规定，可被检控，一经定罪，最高可被罚款港币10,000元。
「工资」意指就一名雇员所做或将会做之工作，以任何形式设定或计算而应付予此雇员的所有报酬、收入、津贴、小费及服务费。津贴，包括交通津贴、勤工津贴、佣金以及超时补贴均涵括于工资的定义内。
一名雇员应得之年终酬金、产假薪酬、遣散费、长期服务金、疾病津贴、假日薪酬、年假薪酬以及代通知金均以上述工资之定义来计算。可是，工资并不包括：
i. 雇主提供的任何住宿、教育、食物、燃料、水电或医疗的价值；
ii. 雇主就任何退休计划之供款；
iii. 属赏赠性质并只随雇主的酌情权而支付之佣金或勤工津贴；
iv. 非经常性的交通津贴，或任何交通特惠的价值或雇员因工作引致的交通费用的实际开销的交通津贴；
v. 任何应付予雇员以支付其因工作而招致的特别费用；
vi. 年终酬金，或属赏赠性质并只随雇主的酌情权发放之年终花红；及
vii. 在雇佣合约完结或终止时所支付之酬金。
雇主必须尽快支付所有工资给雇员， 在任何情况下不得迟于工资期届满后 7 天。雇主须就欠薪支付利息。雇主如故意及无合理辩解而不依时支付工资给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款 35 万元及监禁 3 年。
雇主须在工作日于雇佣地点，或雇主习惯用作发薪的办事处或其他地点，或在双方议定的任何其他地点向雇员直接支付工资。如雇员同意，工资可用支票、汇票或邮政汇票付给；存入雇员的银行户口；或付给该雇员妥为指定的代理人。如未经雇员同意，便要用港币现金支付。
1. 我的秘书弄坏了我办公室的电脑，而我打算从她本月的薪金中扣除$3,000 以作赔偿，我可否作此扣除？雇主在甚麽情况下才可扣减雇员薪金？
3. 我已被拖欠了一个月薪金，而老板告诉我他已无能力支付薪金，他有否违反雇佣合约？我可否即时终止雇佣合约以及提出索偿？
4. 我的工作地方突然被关闭，而自上个月起我便没有再收到薪金，我认为公司的财政已陷入困境，而公司亦很可能面临清盘。我能否取回全部（或部分）薪金？
7. 雇主可否单方面减少雇员的工资，安排无薪假，或更改雇佣合约条款吗？
8. 建筑及营造行业的总承判商有没有责任支付次承判商的雇员的工资？
根据《雇佣条例》，属赏赠性质或仅由雇主酌情付给的每年花红，不属于「工资」的定义范围。 然而，雇佣合约中的「酌情」一词并不是决定性的，尤其是如果花红实质上是根据详细公式确定的（例如：如果雇员完成了 $x 的交易，他将会获得到 y%作为花红）。法院将会把合约作为整体文件解读，以确定花红实质上是否是真正属于「酌情」。
这里不能详尽地解释在什么情况下花红会属于酌情或不酌情。任何笼统的说法只会引起误会。不过，这里可举个例子：如果合约中提到雇主不仅会考虑雇员的表现，还会考虑其他因素，例如整个部门或团队的表现、业务前景、市场趋势、业务预测、整个城市的经济状况等等，则较有可能会判定这是酌情花红。
年终酬金指任何根据雇佣合约订明每年发放的酬金（包括双粮、第十三个月粮或年终花红），年终酬金并不包括任何赏赠性质或只随雇主酌情权而支付的款项。
假若雇员在一份连续性合约受雇满整个酬金期，便有资格获取整个酬金期的年终酬金。有关的酬金期将在雇佣合约中订明，如没有订明，则以农历年度计算。
在上述酬金期满前辞职的雇员，除非合约中另有订明，否则不能获得按比例分配的年终酬金。
在酬金期内受雇于不少于3个月之连续性合约的雇员，若他们被雇主解雇（除了由于雇员之严重失当行为而被实时解雇者）时，他们均有资格获得按比例分配的年终酬金。
《雇佣条例》中有关年终酬金的条款适用于受雇于连续性合约的雇员，但有关雇员亦必须是根据雇佣合约条款（包括以书面或口头订立之合约及包含明示或隐含的条款）而有资格从雇主身上获得年终报酬。
1. 透过通知或代通知金终止雇佣关系
无论阁下是雇主或雇员，在终止雇佣合约时，必须给予对方： (i) 正式的预先通知；或(ii) 代通知金。
在《雇佣条例》中，「不当地终止合约」指没有根据第6或7条的规定给予足够的通知期或代通知金而终止合约。在这情况下，雇员可以向雇主追讨欠付的代通知金。
2. 透过实时解雇终止雇佣关系
凡根据普通法雇主有理由可有权无须给予通知而终止雇佣合约时，雇主便可以无须给予通知或代通知金而终止雇佣合约。当雇员不履行雇佣合约或违反合约的程度达到基本违反时（例如严重失当行为），就会构成上述的普通法理由。
3. 不合理解雇或不合理更改雇佣合约条款
若雇员于一份连续性雇佣合约中受雇不少于24个月，而其雇主并非基于一个有效理由而将他／她解雇，此举便会构成不合理解雇。
4. 透过推定终止合约终止雇佣关系
当雇员因雇主违反雇佣合约而选择辞职时，就会发生推定终止合约。 只有严重违约才会构成推定终止合约。
5. 终止雇佣关系所需付予雇员之相关款项
在终止雇佣关系或雇佣合约届满时，雇主应支付予雇员之款项种类及数目取决于几项因素，例如服务时间之长短、雇佣合约之条款以及终止雇佣合约之理由。简单而言，终止合约之款项通常包括：
除遣散费外，僱主必须在实际可行的情况下尽快向其僱员支付所有终止合约款项。在任何情况下，僱主必须在合约终止或届满日起计不多於七日内缴付有关款项。
就遣散费而言，僱主必须於收到其僱员有关追讨遣散费的通知後两个月内缴付。
僱主如未能依时向其僱员支付终止合约款项，可被检控，一经定罪，最高可被罚款港币200,000元及入狱一年。
6. 其他终止雇佣关系后的事项
根据《雇佣条例》附表1 ，如雇员为同一雇主连续工作四星期或以上，而每星期最少工作18小时（俗称「418」的规定），此雇员便会被视为拥有一份连续性的雇佣合约。因此若一名兼职雇员符合上述要求的话，亦将被视为拥有一份连续性的雇佣合约。
所有受《雇佣条例》所涵盖之雇员 ，不论其工作时间，均享有雇佣条例的基本保障，此等保障包括工资的支付、有关工资扣减之限制、享有法定假期（无薪）等。可是，受雇于连续性合约之雇员会享有更多保障，例如休息日、有薪年假及有薪法定假期、疾病津贴、遣散费以及长期服务金等。
假如某公司老板将其生意卖给他人，在该公司易手时，有关现职雇员之雇用年期（或称工作年期）将不受影响，即是他们的雇用年期不会因公司易手而被中断。
就有关雇佣合约是否一份连续性合约之争议，雇主需要提出证据以证明有关合约不是连续性合约。
更新：2024年，政府提出放宽418要求，以四星期累计工作时间为计算单位，并将四星期工作时间门坎设定为68小时。这就是说，为同一雇主工作并连续四周累计工作时间达到或超过68小时的员工将被视为根据「连续性合约」受雇。 该建议尚未生效。
《雇佣条例》适用于雇主以及受雇于雇佣合约之雇员（除个别例外情况），而只有该等雇员才享有《雇佣条例》所赋予的权利和利益。为避免不必要的争拗，当双方订立服务合约时，需要分清「雇员」及「承包商（或自雇人士）」之不同地位。
就分辨雇佣关系及承包关系而言，并没有一个单一而概括的测试。在认定一份雇佣合约时需要考虑的其中一些因素为：
(a) 控制
(b) 生产要素之拥有权与提供
(c) 经济考虑
需要考虑的因素取决于每件个案的情况而言。例如，自备生产工具及材料之员工比较可能是根据独立承包商之服务合约受聘；而由雇主提供所有生产工具及材料之雇员，他们较可能是根据雇佣合约受聘。
在分辨独立个案时，我们应该衡量所有有关的因素，并分析有关工作在实际情况中的工作模式。阁下亦可以浏览劳工处的网页以获取更多资料。
有关此问题的进一步参考资料，税务局亦有一套参考准则去厘定一份服务合约是否雇佣合约，其主要准则为下列各项：
假若上述所有准则均已符合，雇佣合约很可能并不存在。就有关上述准则的详情，请参阅税务局的网页。
如出现就有关合约是否雇佣合约的争拗时，法庭有权作出最后裁决。于1997年，本港有一宗案件，最终上诉至英国枢密院（即1997年7月1日前香港的最终上诉法院）。有关上诉人是一名高尔夫球球僮，他与其受雇的高尔夫球会并没有签署任何书面上的雇佣合约，而该高尔夫球会亦没有向他保证他会在球会会员中得到任何工作。可是，他与球会之间协定了每一回合的酬金。此外，该球僮亦需穿着由球会提供的制服。枢密院裁定该名球僮是一名独立承包商 / 自雇人士，而非一名雇员，理由是球会与上诉人之间并没有双互的雇佣关系。
可是枢密院重申，要决定雇佣合约是否存在，必须调查及评估履行有关工作时的所有事实状况。换句话说，在作出有关决定之考虑过程中，并没有一列包揽无遗的因素或严格规条，以监管每一个因素的相对比重。
本答案以下述假设而作出：
关于上述第(ii)项，阁下应要求该公司以书信去澄清，而不应单靠一封电邮作结论。
首先，阁下应与该公司负责人再次细阅该份雇佣合约，因合约内可能有条款以规管现时所发生之情况。如欠缺这些条款（很可能如此），阁下或可视雇佣合约之规定（例如终止合约的预先通知期或代通知金）与一般连续性雇佣合约相同。
如果有试用期，答案便取决于该合约条款的具体内容。有些合约可能规定，在雇用的第一个月内，雇主有权终止聘用，而无需给予理由或通知期。如果是这样，即使你第一天仍然上班，公司也可以立刻解除雇佣关系。
即使你尚未签署书面的雇佣合约，但如果你已经口头接受了新聘约并达成了具有约束力的合约，以上所有段落所说的答案仍然不变。至于是否已经达成了具有约束力的合约，便取决于双方是否已讨论了详细的雇用条款和条件并双方已经口头同意了。
如果你已经透过电子邮件接受了新邀约，答案已是相同的，除非该聘约包含了一项条款，不允许你透过电子邮件接受聘约。
有很多不同的情况可能发生，这里不能给予完整的答案。欲知详情，请参阅有关终止雇佣关系及所需之补偿那一节。在提出诉讼前，建议阁下先寻求法律意见。
阁下或许不能从她的薪金中扣除$3,000。只有获得劳工处处长的书面批准或在下列情况下，雇主才可以扣除雇员的工资，有关情况包括：
雇主须优先扣除上列第(i) 至(vii) 项后，才扣除第(viii) 项。
违例及刑罚
任何雇主非法地扣除其雇员工资，可被检控，一经定罪，最高可被罚款港币 100,000元以及入狱一年。
虽然《雇佣条例》有上述扣除薪金之限制，但雇主仍可尝试循民事诉讼途径向有疏忽之雇员索偿。
工资在工资期最后一天完结时即到期缴付（例如就月薪制之雇员，有关工资将在每个月之最后一天完结时到期缴付）。雇主应该在可行的情况下尽快向其雇员支付工资，但在任何情况下， 不得迟于有关工资期届满后之第7天。假若雇主在工资到期日的七天内未能缴付有关工资，雇主须就拖欠的工资缴付利息予雇员 （利率由终审法院首席法官不时厘定）。
违例及刑罚
如雇主未能依时向其雇员支付有关工资，可被检控，一经定罪，最高可被罚款港币200,000元以及入狱一年。雇主如未能向其雇员支付拖欠工资之利息，亦可被检控，一经定罪，最高可被罚款$10,000。
雇主如未能继续支付工资，则应该根据雇佣合约之条款与雇员解约。
如雇主于工资到期后的一个月内仍未能支付有关工资，雇员可当作其雇佣合约已被雇主终止，在此情况下，雇员除可获得其他法定及终止合约赔偿外，还可获得解雇代通知金。
你可尝试以下列方法取回部分欠薪或获取一些赔偿：
i) 破产或清盘程序
若然雇员被雇主拖欠其工资、代通知金、遣散费或其他合约性的款项，有关雇员可以（以债权人身分） 向法庭申请破产令（如雇主不是一间有限公司），或申请清盘令（如雇主是一间有限公司）。
在法院作出破产令或清盘令后，受雇人或临时清盘人（一般由破产管理署署长担任）可以即时采取行动收回及保存雇主的财产。有关的财产一般由受雇人或清盘人出售，而从中得到的收益，在扣除必要的开支后，将会被用来偿还有关雇主所拖欠的债款。若然阁下想知道更多有关破产或清盘的法律程序，请参阅破产清盘之题目。
若然阁下从法院成功地取得破产令或清盘令，便有权从雇主的财产中，较其他的债权人优先获取被拖欠的工资、代通知金以及遣散费（但不超过法定优先偿还上限）。就上述优先债项而言，阁下可以获取最多达$8,000的工资，亦可以获得代通知金 （不超过一个月工资或$2,000，以较少者为准），以及不超过$8,000的遣散费。
但是任何超过法定之优先偿还上限的未付工资、代通知金或遣散费，均为「非优先债项」，雇员在索偿该非优先债项时，将被视为一名普通的债权人。
鉴于在破产或清盘程序中提出索偿优先债项时有时间限制，阁下不应依赖雇主或第叁者的付款承诺，而延迟采取法律行动。若然上述承诺未能兑现，有可能导致阁下不能以优先债权人的身分获得应有的欠款。
有关雇主破产或清盘问题的详细资料，请浏览劳工处的网页。
ii) 破产欠薪保障基金
向雇主进行破产或清盘程序期间，阁下亦可以从破产欠薪保障基金中申请特惠款项。此基金是由破产欠薪保障基金委员会管理，范围包括：
如属下列情况，劳工处处长并不会批准上述款项之任何申请：
有关破产欠薪保障基金的详细资料，请浏览劳工处的网页。
若然阁下留意到一些关于雇主的「破产徵状」（例如未能支付工资、某些机器或原材料被搬走、雇主突然失踪等），便应该立即向劳工处的劳资关系科寻求协助。如有需要，劳资关系科会将阁下的个案转介至法律援助处，而法援处会审批阁下向雇主提出破产或清盘程序之有关法律援助申请。
阁下亦可能被转介到劳工处的薪酬保障科，以申请破产欠薪保障基金的特惠款项。
如欲获取有关详情，请致电2717 1771 或电邮至 enquiry@labour.gov.hk 联络劳工处。
正如「实时终止雇佣合约」一节所述，假如雇员有行为不当、犯下欺诈或不忠实行为，雇主可以实时解雇该雇员而不需作出预先通知或支付代通知金。该销售员有没有犯下该等行为，要看事实情况而定，例如该销售员是否欺诈地或不忠实地将客户资料给予其他人。
如果阁下仍有疑问，可致电 2717 1771 向劳工处劳资关系科获查询或咨询阁下的律师。
根据《雇佣条例》第10条，雇员可在下列情况下不给予预先通知或代通知金而终止其雇佣合约：
高等法院有一案例（William Barry Preen v Industries Polytex Ltd.）可协助解释雇员被苛待之情况。此案之受害人为一位助理总经理，公司要求他自愿离职但被拒绝，此后，公司负责人命令他搬去染布房工作，并要求他迁出由公司提供之独立寓所，而入住需要与其他员工共享之宿舍。法庭认为上述安排显著地更改雇佣条款并损害员工利益，有关安排显示出雇主立心不良及不尊重员工。
假如阁下可以证明搬运重物会引致身体受伤害，或此项指令为一种严重苛待，阁下可在不给予预先通知或代通知金的情况下辞职。
如果阁下仍有疑问，可致电 2717 1771 向劳工处劳资关系科获查询，或咨询阁下的律师。
视乎实际情况而定。举例：如果阁下以裁员为理由而解雇员工，则仍然应该向员工发出预先通知或代通知金。可是，就简易程序（实时）解雇而言，雇主并不需要向其雇员发出预先通知或代通知金。
如果阁下仍有疑问，可致电 2717 1771 向劳工处劳资关系科获查询，或咨询阁下的律师。
在将争议诉诸法院前，阁下可以先尝试向从劳工处劳资关系科寻求协助（电话热线： 2717 1771 或电邮： enquiry@labour.gov.hk）。劳工处职员将会为你及你的雇主提供初步的调解服务，以尝试协助解决有关争执或申索。
若然有关争议未能在法院以外和平地解决，阁下可以将案件提交劳资审裁处审理。在审理有关个案时，劳资审裁处可作出以下命令：
请注意：只有在雇主及雇员双方同意的情况下，劳资审裁处才会作出复职命令或再次聘用命令。
欲知更多有关劳资审裁处之法律程序，请参阅 「劳资审裁处之简介」。
如果有人已在接受聘用信上签名接受，但在开始上班日期之前打算拒绝接受聘用，由于该人当时仍不算是「雇员」，而且也无法给予「通知」。该人将因违反合约而须向雇主承担损害赔偿的责任。
不过，如果雇佣合约的内容具有以下的效力，则雇员必须发出通知或支付代通知金，才可以在上班前拒绝接受聘用：
a. 雇佣合约的草拟方式是，一位合理的人会理解为有关通知期或代通知金的规定会在接受要约后立即生效；以及
b. 如果该条款规定了终止合约的机制，而代替金的义务是一项主要义务，这样雇主就可以视这笔金额为合约债务而向雇员索取，而不是当作违约的补救。「主要义务」一词是指在合约中有条款明示提供终止合约的机制。
在下述案例中，上诉法院认为案中的那份合约具有上述效力：Law Ting Pong secondary school v. Chen Wai Wah (CACV517/2019, 11 June 2021)。
雇主没有法律义务提供推荐信。然而，如果雇主一向提供推荐信给所有人但拒绝向某一雇员提供推荐信，则在某些特定情况下（例如，该人是公司中唯一的残疾雇员），该雇主要认真考虑一下，拒绝这样做是否会构成歧视。
如果雇主选择提供推荐信，则应确保内容准确。否则雇主可能要为其疏忽而承担法律责任。
如果雇主怀疑前雇员滥用机密数据来建立生意竞争，雇主应该研究是否有针对前雇员的诉讼理由。有些资料即使对竞争生意有帮助，但在法律意义上并不是属于「机密」。
一些雇佣合约可能包含禁止竞业的条款，但若要问有没有法律效力或能否执行，便要看这些条款会不会因欠缺合法商业利益、违反公共利益的限制，以及限制范围不适当等理由而受到挑战。有关限制性质的合约条款的法律和实践很复杂，如有需要，应寻求专业意见。
凡雇主或雇员发出终止雇佣合约的通知，该通知期不得包括法定的年假或产假。例如，雇员根据合约须发出一个月的通知，但不能仅仅因为他或她有（例如）半个月的未用的年假而发出较短的通知。
1. 休息日
受雇于连续性合约之雇员，有权在每7天内享有一天休息日。休息日的定义为一名雇员有权在不少于24小时内不用工作。休息日跟法定假期不同。 受雇于连续性合约之雇员，有权享有休息日及法定假期。
休息日须由雇主指定。休息日可以定期或非定期的形式发放。雇主只需向其雇员通知有关休息日的安排。若然休息日是以非定期形式发放，雇主必须于每个月开始前通知其雇员该月所指定之休息日。
在雇员同意下，雇主可以替代假期取代其中一些休息日。若此情况出现，该日必须在同一个月内原定那天休息日之前，或在该原定休息日之后的30日内。如法定假期的日期刚好是一个休息日，有关的休假应在休息日之翌日。
2. 老板指令我在星期日（惯常之休息日）工作。我可否拒绝他的指令？
4. 我每周从星期一到星期五工作， 星期六和星期日休息。如果法定假期恰巧是星期六，雇主是否应该给另一天替代假期？
2. 法定假期
一名雇员，不论其服务年期，均有权享有下列法定假期：
| 1. | 一月一日 |
| 2. | 农历年初一 |
| 3. | 农历年初二 |
| 4. | 农历年初叁 |
| 5. | 清明节 |
| 6. | 劳动节，即五月一日 |
| 7. | 佛诞 |
| 8. | 端午节 |
| 9. | 香港特别行政区成立纪念日（即七月一日） |
| 10. | 中秋节翌日 |
| 11. | 重阳节 |
| 12. | 国庆日（即十月一日） |
| 13. | 农历冬至或圣诞节（由雇主选择） |
| 14. | 圣诞节后第一个周日 |
假如一名雇员需要在法定假期时工作，雇主必须在该法定假期之前或之后的60天内给予该名雇员替代假期，并给予48小时之预先通知。
7. 我可否以支付补贴工资之形式指令我的员工在法定假期期间工作？
3. 年假
一名雇员在受聘于一份连续性合约满12个月后有权享有受薪年假；根据服务年期，该名雇员享有递增数目的有薪年假，由7天至最多14天的有薪年假。
有薪年假的金额相等于该名雇员在享有年假之期间应赚取之正常工资。
就断件计工资或每天工资均不同之雇员，其所享有之有薪年假金额，应为相等于该名雇员在每个完整的工资期内所赚取的每天平均工资。前述的工资期为一个在年假前或在雇佣合约解除前不少于28天而不多于31天的期间。
（注：仅管工资包括雇佣合约订明的佣金，终审法院于 Lisbeth Enterprises Limited v Mandy Luk 之案例中指出，除非佣金是按日计算，否则有关佣金不应计算在法定假期及年假薪酬内。但请留意，政府有可能在将来建议修改有关法例条文。）
违例及刑罚
雇主如未能向其雇员发放年假或支付年假薪酬，会被检控。一经定罪，可被罚款$50,000。
15. 雇主可以要求其雇员在累积年假的假期年之中放年假吗？如果雇员在累积年假的假期年中没有放完该年累积的年假，雇主是否可以取消未放的年假？
4. 病假
一名受聘于连续性合约的雇员可以累积有薪病假。在一名雇员起初12个月之雇佣期间，该名雇员可以每一个月累积2天的有薪病假，并在其后的雇佣期间内，累积每个月4天的有薪病假。有薪病假最多可以累积至120天。
「病假日」指雇员因受伤或患病而不适宜工作，并以此理由缺勤的日子。「有薪病假日」指雇员有权获付给疾病津贴的病假日。
17. 老板在我领取病假时开除了我，而我有一张有效的医生证明书。他有否触犯法律？
5. 产假
如受雇于一份连续性雇佣合约的女雇员在其开始放产假之前，已经通知其雇主她怀有身孕，她便可享有以下假期：
当雇员因为怀孕、分娩后之治疗或流产而需要接受治疗及缺席工作的日子，将会被视为病假日。
18. 我的预产期即将来临，而我早前已给予老板怀孕通知。我可于何时开始放产假？
20. 在我作出怀孕通知的一个星期后，雇主解雇了我。他有否触犯法律？
21. 我已经向老板发出怀孕通知，但他有时仍安排粗重工作给我。我认为他希望我自动辞职以逃避支付赔偿或逃避发放产假。他可否这样做？
6. 侍产假
按连续性合约受雇的男性雇员如果有子女于2019年1月18日或之后出生，在按《雇佣条例》的规定通知雇主后，便可就其配偶／伴侣每次分娩而享有5天侍产假。
26. 雇主可否要求男性雇员提供有关孩子出生详细资料的声明（例如母亲的姓名）？
28. 如果我的雇主没有给予法定侍产假或没有付给侍产假薪酬，雇主有甚么法律后果？
雇员在休息日期间是否受薪，由劳资双方自行协议。
阁下可以拒绝这样的指令，因为雇主并不能强迫雇员在休息日工作，除非在机器或厂房失灵或在任何不能预见之紧急情况下，则属例外。可是，雇员可以自愿地选择在休息日工作（18岁以下在工场工作的年轻人除外）。
在任何一个雇员需要工作的休息日，雇主应该在原定休息日的30日内以其他假期代替。雇主应该在决定雇员需要工作的48小时内通知其雇员有关安排。
违例及刑罚
雇主如未能向其雇员给予休息日或强迫其雇员在休息日工作，会被检控。一经定罪，可被罚款$50,000。
雇员被要求候召，即使实际上没有工作，但在候召当日，凡被要求工作，也无权拒绝。 因此，当雇员需要在某一天「候召」时，该日不能算是休息日。他们应该在另一天享有休息日。
雇员每周有权享有一天法定的休息日。 若星期日为法定的休息日，则星期六便视为合约规定的休息日。除非合约另有规定，否则你无权因法定假期是星期六而享有另一天替代假期。
雇主很少会将星期六和星期日同时定为法定休息日。 然而，如果有雇主真的这样做，则视乎合约的具体字措词而定，在法定休息日不能强制工作的规定以及法定假日恰逢法定休息日的情况下须提供另一日作替代假期的规定，均可能适用于两个休息日。
除受雇于工业经营内 18 岁以下的青年外，雇员如果自愿，可在休息日替雇主工作。
如雇佣合约内有任何条件，规定雇员必须在休息日工作，才可获发每年花红或年终酬金，均属无效。
如雇员已在法定假期前一天起计受聘于一份连续性合约不少于3个月，便有权享有假日薪酬。
假日薪酬的金额相等于该名雇员如在有关假日期间工作而应有的工资。假日薪酬的每日款额相等于雇员在假日当天（如假日只有一天）或假日首天（如假日连续多于一天）前 12 个月内所赚取的每日平均工资。如雇员的受雇期不足 12 个月，则以该段较短期间计算。
如有关法定假期在周六， 在一般情况下只在周六工作半天而接受半日薪酬的雇员有权享有全个工作天的薪酬。
不可以。因为雇主不可以向其雇员支付任何形式的款项以代替法定假日（或另定假日）。
违例及刑罚
雇主如未能在向其雇员发放法定假日、另定假日或替代假日；或未能向其雇员支付假日薪酬，会被检控。一经定罪，可被罚款$50,000。
法定的年假是根据《雇佣条例》必须给予雇员的年假（见「假日 / 年假 / 病假 / 产假以及有关的工资缴付」），余下的可称为合约给予的年假。例如，如果雇员根据雇佣合约在工作满一年后有权享有16天的年假，那么这16天中的7天为法定的年假，其余9天为合约给予的年假。
假期年指任何12个月的期间开始日期为雇佣开始之日，或由上述日期的周年日开始。
但雇主可指定任何连续 12 个月（例如，由1月1日至12月31日）为其所有雇员的共同假期年。如雇主有意作此安排， 应以书面方式通知所有雇员。
如雇员在指定的共同假期年内并未按连续性合约受雇满 12 个月，则该雇员可享有的年假应按比例计算。如计算上出现不完整的一日也当一整日计算。
有关在共同假期年开始前已按比例计算的年假，雇员可选择与雇主商议后放假，或将之累积，与来年可享用的年假合并。
在受雇每满 12 个月后，雇员须于随后 12 个月之内放取应得的有薪年假。
年假日期应由雇主在征询雇员后指定。雇主须至少在假期开始的 14 天前以书面确认年假的日期；除非双方同意，则可以较短时间通知。
年假须为一段不间断的期间。但如雇员要求，雇主须按下列方式给予年假：
(a) 如年假日数不超过 10 天：可将不多于 3 天的假期分开发放， 而余下的年假则应连续发放。
(b) 如年假日数超过 10 天：最少连续发放 7 天年假， 余下的年假可分开发放。
已累积但未放的年假必须带到下一假期年。
雇主在征询雇员后可指定年假。雇主须至少在假期开始的 14 天前以书面确认年假的日期；除非双方同意，则可以较短时间通知。由于雇主有此权力，所以已累积但未放的年假不会很长。
雇员可以选择接受款项代替部分年假，但只限于超逾 10 天的年假部分。如果不超过10天，雇员便不可这样做。
雇主如无合理辩解而不让雇员放年假，可被刑事检控。不论有没有检控的程序在进行中，雇主仍然要付替代的金额赔偿给雇员，或允许雇员选择放有薪年假来替代赔偿。
雇员可以选择接受款项代替部分年假，但只限于超逾 10 天的年假部分。
《雇佣条例》并没有规定雇主必须为其雇员支付年终酬金，这包括花红及双粮。劳资双方应就年终酬金达成协议。如有关款项包含在雇佣条款中，雇主便有合约上的责任向其雇员支付年终酬金。年终酬金并不包括任何赏赠性质或只随雇主酌情权而支付的款项。
有关的款项应该包含在雇佣合约中。
如有关的款项没有订明，该款项应相等于一整个月工资的金额（就月薪制雇员而言）或在其他情况下，该款项为26天的工资，该26天的每天工资以每个完整的工资期的每天平均工资而计算。前述的工资期为一个在有关年终酬金到期支付前或截至该日止，为期不少于28天而不多于31天的期间。
年终酬金应在下列时间支付：
违例及刑罚
雇主如未能向合资格的雇员支付年终酬金，会被检控。一经定罪，可被罚款$50,000。
强制性公积金为一个以雇员为主的退休保障制度。此制度于2000年12月1日起经《强制性公积金计划条例》（香港法例第485章）实施。任何年届18至65岁的在职人士均需要参与强积金计划（一些家庭佣工、小贩或持有豁免证书并已参与有效之退休保障计划的人士除外）。
不过，这不代表18岁以下的雇员或自雇人士，获豁免而毋须参加强积金计划。
如雇主与雇员签订雇佣合约时，有关雇员不足18岁，而他/她在2008年1月18日或以后，年届18岁，而且雇主在有关雇员年满18岁后，仍会继续雇用他/她，《强制性公积金计划条例》便同样适用，等同有关雇员在年届18岁当日，雇佣双方签订合约，而有关聘用亦在当日开始。
有关情况亦适用于自雇人士。如市民在不足18岁时成为自雇人士，而他 / 她在2008年1月18日或以后，年届18岁，并会在年满18岁后继续自雇，《强制性公积金计划条例》便同样适用，等同他 / 她在年届18岁当日，开始自雇。
雇主有法定责任去安排其雇员参与强积金计划，而自雇人士亦须自己参与强积金计划。如不遵从有关法规，便会招致刑事法律责任。
欲知更多有关强积金的事宜，请浏览强制性公积金计划管理局之网站。
根据《强制性公积金计划条例》，所有雇主必须采取所有实际的行动以确保其雇员在所容许的时间内成为强积金计划的注册成员。此外，雇主还需要就有关的计划供款。此项要求并不适用于受雇少于60天之雇员（散工除外）。
违例及刑罚
任何未能符合上述要求之雇主，需负上以下责任：
（ 注：「雇主」即是在聘用员工为其效劳时，与其他人订立雇佣合约之任何人。）
《2010年雇佣（修订）条例》（《修订条例》）由2010年10月29日起生效。
《修订条例》的主要目的，是将雇主拖欠劳资审裁处或小额薪酬索偿仲裁处（可合称为「审裁处」）的裁断款项，例如工资、年假薪酬、年终薪酬、遣散费、长期服务金等，订为刑事罪行，以保障雇员权益。
根据《修订条例》，若雇主故意及无合理辩解没有在裁断款项到期日后14天内，支付该笔款项，可被检控，一经定罪，最高可被罚款35万元及监禁3年。
劳工处就《修订条例》编制了「2010年雇佣（修订）条例简介」，作为参考。
根据《雇员补偿条例》第5(4)(b)条 ，只要雇员是为了雇主的行业或业务之目的并在与该行业或业务有关下作出该作为，即使在意外发生时该雇员作出的作为是违反适用于其工作的任何法定规例或其他规例的，或是违反雇主或雇主代表所发出的命令，或其作为是在没有雇主的指示下作出，该雇员所遭遇的意外，亦须当作是雇员在受雇工作期间因工遭遇的意外。
此外，终审法院有一案例 ( LKK Trans Ltd v Wong Hoi Chung ) 指出，雇员之工伤索偿，不会因为其原有的疾病而受影响。
上述案件的争论点是：如一名雇员因工受伤，而其永久伤残是由于工伤及本身原有的疾病而造成，那么法庭在计算有关赔偿金额时，是否需要扣除伤者受原有疾病影响而受损害的那个数额？终审法院五位法官一致裁定是不需要的。
此外，在超强台风或其他大规模天灾造成的「极端情况」期间，于上班或下班途中因意外受伤和死亡的情况，现已纳入《雇员补偿条例》的保障范围内。
根据该条例第5(4)(f)条，在烈风/暴雨警告或极端情况下，如雇员在其工作时间的4小时内采用直接路线往返其工作地点，或在法院认为合理的其他情况下遭遇意外，则将被当作是在受雇工作期间因工遭遇的意外。
该条例也清楚列明:
在下列情况下，雇主不需要负上补偿的责任：
另外，就《雇员补偿条例》之任何法律程序而言，在证明到该雇员所承受的伤害是归咎于其 严重及故意行为失当 ，或者该雇员故意加剧因工及在雇用期间遭遇意外而致的伤害，任何就该伤害之赔偿申索将会被拒绝。除有关伤害导致死亡或严重丧失工作能力，法庭在考虑所有因素后可能根据该条例或法庭认为合适的某部分而颁令赔偿。
若然雇员在下列情况受伤，该雇员将被视为因工及在雇用期间遭遇意外而受伤，而雇主亦需负上赔偿责任：
如雇员在香港以外于受雇工作期间因工遭遇意外以致身体受伤或死亡，而其雇佣合约是在香港与雇主订立，以及有关雇主是在香港经营业务的人，则该雇主亦须负起《雇员补偿条例》的赔偿责任。
若然一名雇员因工及在雇用期间遭遇意外（或患有条例订明的职业病)而死亡，雇主须就其雇员之死亡而向其家庭成员负上赔偿的责任。 死亡个案赔偿 的计算方法是以已故雇员的年龄及生前月入为参考（《雇员补偿条例》第6条），详情如下：
| 已故雇员的年龄 | 赔偿的数目 |
| 40岁以下 | 84个月的收入* 或HK$3,070,200 ，以较低者为准 |
| 40岁至56岁以下 | 60 个月的收入* 或 HK$2,193,000 ，以较低者为准 |
| 56岁或以上 | 36 个月的收入* 或HK$1,315,800 ，以较低者为准 |
* 无论如何，赔偿金额在任何情况下均不得低于 HK$486,300。就计算死亡个案的赔偿额时，月入之最高金额为HK$36,550。
赔偿之金额将由已故雇员的家庭成员自行分配。此外，雇主亦有责任向已支付殓葬费及医疗费之人士补贴该等费用，最高金额为$94,690。
就计算有关补偿的进一步详情，请联络劳工处的雇员补偿科（热线电话：2717 1771； 电邮：enquiry@labour.gov.hk）。
这要视乎阁下所蒙受伤残的性质。一般来说，伤残的性质可以分为： a) 永久丧失工作能力；以及 b) 暂时丧失工作能力。
a）永久丧失工作能力
此项再可细分为两种类：
i) 永久完全丧失工作能力；以及
ii) 永久部分丧失工作能力。
就永久完全丧失工作能力而言，赔偿之计算方法如下（《雇员补偿条例》第7条）：
| 受伤雇员的年龄 | 赔偿的数目 |
| 40岁以下 | 96个月的收入* 或HK$3,508,800 ，以较低者为准 |
| 40岁至56岁以下 | 72个月的收入* 或HK$2,631,600 ，以较低者为准 |
| 56岁或以上 | 48个月的收入* 或HK$1,754,400 ，以较低者为准 |
* 无论如何，赔偿金额在任何情况下均不得低于 HK$552,190。
就永久部分丧失工作能力而言，赔偿之计算方法如下（《雇员补偿条例》第9条）：
（永久完全丧失工作能力的赔偿金额）x （丧失赚取收入能力的百分率）*
* 雇员丧失赚取收入能力的程度，是由雇员补偿评估委员会根据条例而评定。
b）暂时丧失工作能力
在暂时丧失工作能力期间，雇员可获最多24个月的按期付款。当雇员的暂时丧失工作能力时期超过24个月，或超过法庭容许之延长期限（该延长期限不可超过12个月），该雇员便不可再获得上述的按期付款。该雇员将会被视为蒙受永久性（不论是完全或部分）丧失工作能力，而有赔偿将会另外评估。
（发生意外时的每月收入 - 在意外后的每月收入）x 4/5
就计算有关补偿的进一步详情，请联络劳工处的雇员补偿科（热线电话： 2717 1771； 电邮：enquiry@labour.gov.hk）。
医药费
除非雇主已为阁下提供足够的免费医疗护理， 否则雇主须支付阁下在工伤期间接受注册医生或注册牙医的医疗费用， 直至主诊医生或牙医证明阁下已不需接受有关工伤的治疗为止。雇主亦需在收到医药费收据后的21天内补贴其雇员所支付的医药费。
每天医药费的最高金额如下：
义肢及外科器具（如有）
如阁下因工伤而需要装配义肢或外科器具，雇主亦需要负责支付：
有关工伤意外死亡之个案，雇主必须在意外发生后的7天内向劳工处报告。就引致死亡的职业病，雇主必须在死者去世后的7天内向劳工处报告。 就非致命的工伤意外个案，雇主必须在意外发生后的14天内向劳工处报告。
若雇主并非在上述期限内获悉有关事件，则须于知悉死亡事件后7天内，或知悉非致命的工伤事件后14天内，向劳工处呈报。
不论有关意外会否引致任何赔偿责任，雇主必须向劳工处报告。就有关报告程序的资料，请致电劳工处热线电话2717 1771。
若雇主不依法例规定向劳工处呈报工伤事件，最高可被判罚款港币50,000元。
若然雇员发现其雇主没有将工作意外事件向劳工处报告，雇员可联络劳工处的雇员补偿科（电话：2717 1771）并填妥一份工伤意外通知书，以便劳工处跟进有关个案。
一般来说，有四种方法向雇员支付补偿（或支付予已故雇员的家庭成员）：
i) 直接支付
如果工伤病假不超过3天及没有导致永久丧失工作能力，雇主须在该雇员的正常发薪日支付补偿款项。
ii) 协议
如果工伤病假超过3 天但不超过7 天及没有导致永久丧失工作能力，雇佣双方可以书面或口头方式达成补偿协议。雇主并须在该雇员的正常发薪日支付有关补偿款项。
iii) 补偿评估证明书
在其他情况下，劳工处雇员补偿科会给雇主及雇员签发一份列明补偿款额的「补偿评估证明书」（即表格5），雇主必须在证明书发出后21 天内将补偿款项或未付的馀额全数支付给雇员。
如雇主拖欠补偿款项，即属违例，最高可被判罚款港币十万元。
iv) 由法院处理
就工伤病假不超过3 天而未能透过「雇主直接支付」办法解决的个案，雇员可在小额钱债审裁处向雇主索偿。其他未能循上述途径解决的工伤补偿个案，均须交由区域法院裁决。
《雇员补偿条例》第14(1)条订明，凡有关雇员补偿的申请，必须在导致雇员受伤的意外发生日期起计24个月内向法院提交。所以，若劳资双方在一段时间内未能解决补偿问题，雇员应尽快联络劳工处的雇员补偿科（电话：2717 1771；电邮：enquiry@labour.gov.hk）。劳工处职员会协助雇员将个案转介至法律援助署，或协助该雇员将其申索呈交区域法院或小额钱债审裁处。
根据《雇员补偿条例》第26条，凡雇员受伤是因雇主或任何人的疏忽、有违法定责任或其他错误作为或不作为所致， 而雇主亦须对该人的作为或错失负责，则上述条例不限制或在任何方面影响雇主的民事法律责任。换句话说，在问题所述的情况下，除条例所给予的保障外，有关雇员亦可根据普通法向雇主提出民事索偿。
在 Cathay Pacific Airways Ltd v Wong Sau Lai 一案中 ，法官指出雇主在普通法下有责任去合理地照顾雇员的安全。仅管现有很多关于职业安全的法例，但该项以普通法订立的责任仍保持其重要地位。
简单来说，雇主对雇员负有的谨慎责任，即是雇主须合理地照顾雇员的安全，包括但不限于提供：
在提出诉讼前，阁下应寻求法律意见。
《 职业安全及健康条例》（香港法例第509章）为雇员在工业及非工业工作地点，提供安全及健康的保障。此条例为工作还境订下一般规定， 除下述工作地点外：
责任承担者的角色
根据此条例的规定，所有人在促使工作地点安全及健康这方面都须承担责任。
雇主该采取以下措施，促进工作地点的安全及健康：
雇员该透过以下措施促进工作地点的安全及健康：
处所占用人有责任确保：
是安全和不会危害在该等处所工作的人的健康，即使他们没有直接雇用该名人士在该等处所工作。
条例的执行 / 罚款
劳工处处长获授权签发敦促改善通知书及暂时停工通知书，以防止工作地点的活动对雇员构成即时的危险。雇主如未能遵从通知书的规定，即属犯罪，可分别判处罚款港币200,000元和 500,000 元，以及监禁长至 12 个月。
就更多关于职业安全及健康事项之详情，请参阅劳工处的网页 。
《工厂及工业经营条例》（香港法例第59章）为保障工业工人的安全和健康订定条文。此条例适用于工业经营地点，即工厂、建筑地盘、食肆、货物 及货柜搬运经营、维修工场和其他工业工场。
这条条例对东主及受雇于工业经营内的人士委以一般责任，以确保工业经营地点内的工作安全和健康。
每名东主应采取以下措施，照顾在工业经营地点中所雇用的所有人之工作安全及健康：
违例及刑罚
任何违反上述规定的东主 / 经营者，可能被罚款$500,000。若一名经营者故意及没有合理理由下犯下此罪行，他 / 她可被罚款$500,000以及入狱6个月。
工业经营地点的每名受雇人士，也该透过以下措施促进工作安全及健康：
违例及刑罚
任何违反上述规定的人士，可能被罚款$25,000。若一名在工业经营地点的受雇人士故意及没有合理理由下做任何事情致令其自身或其他人受危险，他 / 她可被罚款$50,000以及入狱6个月。
香港法例第608章《最低工资条例》于2011年5月1日生效。
法定最低工资于2011年5月1日开始实施，首个法定最低工资水平是每小时28元。 由2023年5月1日起，法定最低工资水平调整至每小时40元。雇员在任何工资期的工资，按他在该工资期内的总工作时数以平均计算，不得低于法定最低工资的水平。
雇员在任何工资期，可获支付不少于法定最低工资的工资。如就工资期须支付予雇员的工资少于最低工资，雇员有权就该工资期获付这差额（即额外报酬）。
违反最低工资的规定
雇主如欠付最低工资，等同欠薪。根据《雇佣条例》，雇主如故意及无合理辩解而不依时支付工资给雇员，可被检控，一经定罪，最高可被罚款35万元及监禁3年。
劳工处参考指引
法定最低工资适用于所有雇员，不论他们是月薪、日薪、长工、临时工、全职、兼职或其他雇员，也不论他们是否按《雇佣条例》下的「连续性合约」*受雇，但不适用于下列人士：
请注意：法定最低工资同样适用于残疾雇员。为了在残疾人士的工资保障和就业机会两者之间取得平衡，《最低工资条例》为残疾人士提供特别安排，让他们有权选择进行生产能力评估，从而厘定他们应获得不低于法定最低工资的薪酬，或收取按生产能力厘定的工资。详情可参阅劳工处《法定最低工资制度下残疾人士的生产能力评估》的网页。
注：*根据《雇佣条例》，按「连续性合约」受雇的定义是指雇员受雇于同一雇主4星期或以上，而每周工作18小时或以上（即符合所谓「4-18」的规定）。
雇员于工资期的总工作时数（不足一小时亦须计算在内），乘以法定最低工资水平，所得的款额便是该工资期的最低工资。
（最低工资 = 雇员于工资期的总工作时数 X 法定最低工资水平）
根据《最低工资条例》第4条，计算最低工资的工作时数，包括雇员按照雇佣合约、在雇主同意下或根据雇主的指示：
雇佣地点是指符合以下说明的任何地点：
雇员按照雇佣合约、在雇主同意下或根据雇主的指示，为执行工作或接受培训而留驻该地点当值。
除《最低工资条例》外，如果按照雇佣合约或雇佣双方的协议，有关时间被视作雇员的工作时数，则在计算最低工资时，该段时间也须包括在内。
下列是属于工作时数的例子：
例子一：
按照雇佣合约，雇员于上午9 时至下午1 时，以及下午2 时至6 时在公司工作。此外，他在雇主同意下或根据雇主的指示，于下午6 时至7 时期间超时工作。该雇员由上午9 时至下午1 时以及下午2 时至7 时的时间，均属于计算最低工资的工作时数。
例子二：
雇员在香港境内地方的公司工作。他往来居住地方及公司的交通时间，并不属于计算最低工资的工作时数。
某日，该雇员从公司送递文件往客户的办公室，然后返回公司。他往来公司及客户的办公室的交通时间，是他按照雇佣合约、在雇主同意下或根据雇主的指示，在关乎受雇工作的情况下用于交通的时间，属于计算最低工资的工作时数。
以下是不属于工作时数的例子：
例子叁：
雇员为了避开交通挤塞而提早回到公司，或基于个人原因放工后留在办公室。在计算最低工资时，由于该雇员并非按照雇佣合约，或在雇主同意、指示下，为执行工作而留驻公司当值，因此在计算最低工资的工作时数时，该段早到或放工后留在办公室的时间不应计入工作时数。
例子四：
雇员根据雇主的指示到香港以外的地点（例如公司内地的厂房）公干，雇主在雇员停留期间向他提供免费住宿及／或膳食。如该雇员于停留期间的某段时间内，并非按照雇佣合约、在雇主同意下或根据雇主的指示，为执行工作或接受培训而留驻雇佣地点当值（例如睡觉时间、个人消遣时间），该等时间便不属于计算最低工资的工作时数。
《最低工资条例》和《雇佣条例》，皆没有规定用膳时间和休息日，必须为有薪。这方面有薪与否，是由雇主和雇员商议决定。
例子一：
雇员于下午 1 时至2 时用膳，并同时按照雇佣合约、在雇主同意下或根据雇主的指示，为执行工作而留驻岗位当值，该用膳时间属于计算最低工资的工作时数。
例子二：
雇员的用膳时间是下午 1 时至2 时，他基于个人原因留在工场用膳。虽然于下午1 时至2 时他身在工场，但他并非按照雇佣合约、在雇主同意下或根据雇主的指示，为执行工作或接受培训而留驻工场当值。在计算最低工资时，该工场在下午1时至2时期间并非《最低工资条例》所界定的雇佣地点，因此计算最低工资的工作时数并不应计入该段用膳时间。
如雇员在候召或候命时，是按照雇佣合约、在雇主同意下或根据雇主的指示留驻雇佣地点当值，该段候召或候命时间便属于计算最低工资的工作时数；相反，若他在候召或候命时并非留驻雇佣地点当值，该段候召或候命时间便不属于计算最低工资的工作时数。
雇佣地点是指符合以下说明的任何地点：
雇员按照雇佣合约、在雇主同意下或根据雇主的指示，为执行工作或接受培训而留驻该地点当值。
例子一：
雇员的工作时间是上午9时至下午6时。按照雇佣合约，他与其他同事需轮流每星期有一天留驻在工作地点候召，由下午7时至10时，以便随时因应客户的需要提供紧急服务，期间他不得擅自离开工作地点。由于在这例子中的雇员在候召时，是按照雇佣合约留驻雇佣地点当值，因此该段下午7时至10时的候召时间便属于计算最低工资的工作时数。
根据《雇佣条例》，工资的定义包括佣金（属于赏赠性质或由雇主酌情发给的佣金除外）。因此，除属赏赠性质或由雇主酌情付给的佣金外，所有佣金均属工资并须按《雇佣条例》的规定而支付。劳资双方在没有抵触法例的情况下可藉雇佣合约协定佣金的计算及支付方法。
因此，在雇员事先同意下，佣金可以按照支付的时间来决定属于须就哪个工资期支付的工资，以判断雇员的工资是否已符合最低工资的要求。如没有雇员事先同意，这条文便不适用。
例子一：
雇员根据雇佣合约可获底薪另加佣金，工资期为每个公历月。根据雇佣合约，佣金须就多个工资期支付。
例子二：
雇主于 1 月31 日在雇员的事先同意下，支付原本属于3 月份工资期的佣金1,000元。
例子叁：
雇主分别于 4 月8 日及6 月7 日在雇员的事先同意下，支付佣金2,000 元及3,000 元，该两笔佣金原本属于7 月份工资期的佣金。
法定最低工资紧贴《雇佣条例》下工资的定义。除《雇佣条例》另有规定外，工资是指雇主以金钱形式，支付雇员作为其所做或将要做的工作的所有报酬、收入、津贴（包括交通津贴、勤工津贴、佣金、超时工作薪酬）、小费及服务费，不论其名称或计算方法，但不包括若干项目（可参阅《雇佣条例》第2条）。
由于非工作时数的时间，不会用于计算最低工资。因此，在计算最低工资时，就非工作时数而支付予雇员的款项（如：休息日薪酬、假日薪酬、年假薪酬、产假薪酬、疾病津贴等），同样不算作支付予雇员工资的一部分。
什麽是「工资期」？
凡雇员须为根据其雇佣合约而执行的工作，或须为将会根据该合约而执行的工作，而在此期间获支付工资，该期间即属该雇员的工资期。除非另有相反规定，否则该期间是指为期一个月。
例子一（月薪）：
假设按照雇佣合约：
计算方法：
| (1) 该月按总工作时数计算的最低工资： | |
|
204 小时 X $28= |
$5,712 |
|
|
|
| (2) 就该月须支付予雇员的工资： | |
|
$7,500 - (4 X $250) - $250 - $250= |
$6,000 |
例子二（月薪）：
假设按照雇佣合约：
计算方法：
| (1) 该月按总工作时数计算的最低工资： | |
|
220 小时 X $28= |
$6,160 |
|
|
|
|
(2) 就该月须支付予雇员的工资： |
|
| (超时工作工资 = 4 X $35) (休息日薪酬 = $7,000 ÷ 31 天 X 4 休息日 = $903) |
|
|
$7,000 + (4 X $35) – 休息日薪酬$903 = |
$6,237 |
例子叁（月薪）：
假设按照雇佣合约：
计算方法：
| (1) 该月按总工作时数计算的最低工资： | |
|
170 小时 X $28= |
$4,760 |
|
|
|
|
(2) 就该月须支付予雇员的工资： |
|
| (休息日薪酬 = $6,500 ÷ 30 天 X 4 天 = $867) (用膳时间薪酬 = $6,500 ÷ 30 天 ÷ 8 小时 X 1 小时 X 22天的用膳时间= $596) |
|
|
$6,500－休息日薪酬 $867 －用膳时间薪酬 $596= |
$5,037 |
例子四（月薪）：
假设按照雇佣合约：
计算方法：
| (1) 该月按总工作时数计算的最低工资： | |
|
189小时 X $28= |
$5,292 |
|
|
|
|
(2) 就该月须支付予雇员的工资： |
$6,000 |
例子五（月薪）：
假设按照雇佣合约：
计算方法：
| (1) 该月按总工作时数计算的最低工资： | |
|
324 小时 X $28= |
$9,072 |
|
|
|
|
(2) 就该月须支付予雇员的工资： |
|
| (休息日薪酬 = $8,000 ÷ 31 天 X 4 天 = $1,032) | |
|
$8,000 - 休息日薪酬 $1,032= |
$6,968 |
|
|
|
|
额外报酬： |
$2,104 |
例子六（日薪）：
假设按照雇佣合约：
计算方法：
| (1) 该月按总工作时数计算的最低工资： | |
|
216 小时 X $28= |
$6,048 |
|
|
|
|
(2) 就该月须支付予雇员的工资： |
|
|
27 天 X $250 ／天 = |
$6,750 |
例子七（件薪）：
假设按照雇佣合约：
计算方法：
| (1) 该月按总工作时数计算的最低工资： | |
|
200.5 小时 X $28= |
$5,614 |
|
|
|
|
(2) 就该月须支付予雇员的工资： |
|
|
$100 X 55 件 = |
$5,500 |
|
额外报酬： |
$114 |
在下述情况，雇主根据《雇佣条例》备存的工资及雇佣纪录，须包括雇员于工资期的总工作时数（不足一小时亦须计算在内）：
例子一：
假设按照雇佣合约：
雇员的工资期为每个公历月，月薪为13,000 元，休息日属有薪。在5 月份的工资期中，就非工作时数而支付予该雇员的款项是4 天休息日薪酬和1 天法定假日薪酬。
在计算雇员的工资是否达到每月金额上限时，方法如下 :
|
月薪 = |
$13,000 |
|
4 天休息日薪酬 = $13,000÷31天 X 4 = |
($1,677) |
|
1 天法定假日薪酬 = $13,000÷31天 X 1 = |
($419) |
|
|
$10,904 |
例子二：
假设按照雇佣合约：
雇员的工资期为每个公历月，月薪为18,000 元，休息日属无薪。在5 月份的工资期中，就非工作时数而支付予该雇员的款项是1 天法定假日薪酬。
在计算雇员的工资是否达到每月金额上限时，方法如下 :
|
月薪 = |
$18,000 |
|
1 天法定假日薪酬 = $18,000÷27天 X 1 = |
($666.67) |
|
|
$17,333.33 |
一般来说，劳工处的使命为：
劳工处主要有关雇佣法律问题的分科如下：
1） 小额薪酬索偿仲裁处
2） 劳资关系科
劳资关系科负责维系非政府机构内和谐的劳资关系，该科的主要工作包括：
3） 雇佣申索调查科
雇佣申索调查科负责就一些涉嫌违反《雇佣条例》的复杂个案进行深入的调查，并对违法者迅速地采取检控行动。
4） 雇员补偿科
雇员补偿科
5） 薪酬保障科
薪酬保障科
破产欠薪保障基金包括雇员在服务的最后一天之前4个月内，已为雇主服务而未获支付的工资，以及雇员根据《雇佣条例》应享有但遭拖欠的代通知金或 / 和遣散费。有关《破产欠薪保障条例简介》的进一步资料，请参考劳工处的网站。
6） 劳工视察科
劳工视察科
7） 职工会登记局
职工会登记局负责执行《职工会条例》（香港法例第332章）及《职工会登记规例》。该条例及规例就职工会的登记和规管订定条文。职工会登记局的宗旨，是协助达成健全的职工会管理、鼓励负责任的职工会制度和保障职工会会员的利益。
8） 职业安全服务
职业安全主任提供各项职业安全服务。他们的工作范围如下：
劳工处的职业安全健康中心备有一些有关职业安全的刊物，包括：
有关劳工处下各个科的功能之详情，请参阅劳工处的官方网页。
将个案诉诸法院前，阁下应考虑尝试以调解方式将事件解决。劳工处的劳资关系科可协助劳资双方迅速及和平地解决纷争。劳工处的电话热线是 2717 1771 ，电邮是 enquiry@labour.gov.hk。
劳资审裁处为市民解决劳资双方的金钱纠纷，程序简单快捷，所需费用不多，而索偿款额并无上限。
劳资审裁处专门处理涉及违反雇佣或学徒合约条款的案件，包括在香港履行的有关合约及在香港以外履行的雇佣合约。
雇员可申索的项目，包括：
不过，如果有关投诉涉及以下情况，劳资审裁处就不会处理：
雇员可向平等机会委员会（平机会）作出投诉，或向区域法院作出申诉。（见：反歧视）
雇主可申索的项目，包括：
每宗个案中必须至少有一名申索人的申索款项 超过港币15,000元，或申索人数超过10名，劳资审裁处才会受理。
若该宗劳资纠纷中，申索人数不足10名、或每人的申索款项不超过15,000元、且引致诉讼的事件是于提交申索书前一年内发生，则通常由小额薪酬索偿仲裁处处理。
阁下可选择以中文或英文填写所有表格。请参考审裁处告示板所张贴的样本。
| 申索款项 | 费用 |
| $2,000 或以下 | $20 |
| $2,001 - $5,000 | $30 |
| $5,001 - $10,000 | $40 |
| 超过 $10,000 | $50 |
另外，以被告人的每个地址计算，每个地址收费港币10元，作为送达文件的费用。若申索成功，阁下可向审裁处申请在经裁断的款额中，加上因申索而招致的诉讼费。若申索失败，则或需缴付诉讼费予对方。
审裁处的登记处会给予申索人 表格叁（即聆讯日期地点通知书）。审裁处会安排在申索书提交后10至30天内进行聆讯。审裁处也会安排把表格一、表格二及表格叁的副本送达各被告人。
调查主任会进行调查，接见被告人，要求他们准备抗辩书及证人供词。调查主任向双方收集了书面证据和事实后，会尽可能协助双方达成和解。如调解不成功，调查主任会拟备一份事实摘要，列出已解决和未解决的争议，在聆讯日期前呈交审裁官 。
审裁处将要求阁下再次提供及核对被告人的正确地址。如仍无法送达，审裁处可下令采用其他形式将申索书送达被告人，例如登报，此方式称为替代送达。如要以登报方式替代送达，你须承担登报的费用。
被告人如有意缴付全部申索款额，须知会调查主任，并在聆讯日期前尽早缴清有关款额。审裁处会向双方发出一份裁断书。有关款项备妥后，审裁处的会计处便会通知阁下（即申索人）前来领取。在这种情况下，毋须进行聆讯。
调查主任将知会阁下有关被告人所提出的付款建议。如双方均同意付款日期或分期付款的方式，调查主任将准备一份和解条款表格供双方签署。审裁官批准和解后，审裁处将会发出一份裁断书而毋须就该申索进行聆讯。
倘若双方未能就付款方式或日期达成协议，则双方均须出席聆讯。被告人须向审裁官申请给予时间缴款或分期付款。审裁官将会订定一个公平的缴款方法。
调查主任将就该申索及被告人提出的反申索作出调查，申索人和被告人均需就其指控提交供词及有关文件。
审裁处的聆讯程序，毋须绝对依循适用于其他大多数法庭的严格证据规则。双方均不可由律师代表。
双方必须出席在法庭内进行的首次聆讯。假如申索人缺席，审裁处可剔除该宗申索。若申索书已经送达被告人，而被告人却没有到庭，在这情况下，只要申索人能提出足够证据支持该申索，则审裁处可在被告人缺席的情况下判申索人胜诉。
聆讯时，审裁官会向双方解释事件的争论点及有关的法律，尝试协助他们达成和解。在调查主任面前达成的任何和解条款均须由各当事人签署，并须经审裁官批准。
如未能达成和解，审裁官会告知双方是否需要提交其他文件证据，亦可命令双方在指定日期内把有关文件呈交调查主任。
如一切已准备就绪，而争议的论点并不复杂，审裁官可即时在首次聆讯时或首次聆讯后进行审讯及在同一天宣告判决。
双方均须出席其后的所有聆讯。假如申索人缺席，则审裁官可剔除申索。反之，若申索书已送达被告人，而被告人却没有到庭，只要申索人能提出足够证据支持该申索，则审裁处可在被告人缺席的情况下判申索人胜诉。
审裁官会：
如阁下为申索人，可于聆讯后7天内或于审裁处容许的延长期限内，向审裁处申请将剔除令作废及恢复审理该宗案件。但审裁处只会在申索人能够提出充分理由时才会批准有关申请，并可能同时订定附加条件。申请恢复该宗案件的申索人必须填写一份「恢复申索」申请书，并须缴付规定的费用。
被告人可于聆讯后7天内或于审裁处容许的延长期限内，于该处认为适当的情况下，向审裁处申请将裁断作废。申请将裁断或命令作废的被告人必须填写一份「要求将裁断 / 命令作废」的申请书，并缴付规定之费用。
在劳资审裁处进行诉讼的人士不能聘用代表律师，因此，阁下通常要亲自出庭应讯 。但如获得审裁处批准（及阁下作出书面授权），在认可职工会或雇主协会中任职的人士可代表阁下应讯。阁下亦可于出席审讯前寻求法律意见。
以下是出庭前需要注意的事项：
A）审讯的日期、时间、地点
上述资料可于司法机构的网页内查看。阁下亦可致电 2625 0020 向劳资审裁处的登记处查询作实。
审讯不会在原定时间之前开始，阁下或需在审裁处等候应讯，但阁下应提早到场以作准备。
B）语言
中文及英文都是香港的法定语文，如有需要，审裁处会提供即时传译服务。如阁下并非使用英文或中文（广东话）作供，审裁处亦会安排一名合适的翻译员给阁下。因作出有关安排需时，阁下应尽早通知审裁处职员。
C）法官、证人、诉讼双方之称呼
劳资审裁处的案件会由一名「审裁官」审理，提出诉讼的一方称为「申索人」，而另一方称为「被告人」。
在审讯过程中，阁下可称呼审裁官为「法官阁下」，对证人或诉讼另一方之称呼为「先生」、「太太」、或「小姐」。阁下须紧记不可使用恐吓或侮辱性的字眼。
D）衣着
阁下必须穿着整齐，如情况许可，应尽量避免穿着 T ??及牛仔裤。
E）证人
证人应直接知悉与案件有关的事实。阁下可尽量寻找多些证人出庭作供，但亦要评估他们是否可靠。一位可靠的证人往往会比数位差劣的证人更有说服力。
如阁下意图传召的证人拒绝出庭，可考虑向审裁处提出申请，以便由审裁处命令有关证人出庭作证。有关申请手续，请向审裁处职员查询。
若果证据牵涉专门或技术性的事项（例如解释医疗报告），阁下可以借助专家证人的专业意见。如需在审讯时传召专家证人，则必须事先向审裁处申请许可（批准），而传召专家证人亦会招致额外费用。
在出席审讯前，阁下一定要先与证人面谈，以评估他们之可信性、对事件之了解程度、及预计他们于审讯时会提出甚麽证供，但绝对不可为他们预先设定答案。如证人只依照阁下的「讲稿」作供，审裁官便会对证人有一个不良印象。如被证实故意作虚假证供，有关证人可被判处罚款及监禁。
阁下可事先向证人概述在审讯时提出的问题，并令他们知道可能会被对方和审裁官质询。这有助减低证人的疑虑，亦可以使他们在出庭前作好准备。
阁下亦应提醒证人在回答审裁官或另一方的问题时，不可望向阁下以试图取得指示。
F）提出证据
除在审讯时作出的口头证供外，阁下亦可提交与案件有关的物品作为证据，例如文件、相片、或录影带等。阁下的证人（如有）亦可于审讯开始前准备一份证人陈述书，有关陈述书的参考指引，请浏览无律师代表诉讼人资源中心的网页。
证据会否被审裁处接纳将由审裁官决定。阁下亦须为另一方预备副本。
根据《劳资审裁处条例》第27(2)条，审裁处可收取任何其认为有关的证据，而证据规则并不适用于审裁处的法律程序。换言之，阁下毋须太过顾虑提交证据之繁文缛节（那些规条只须律师在其他法庭内遵守），审裁官会给予阁下适当的指引。话虽如此，阁下绝不能向审裁处提交虚假证据。
G）审讯过程
因诉讼双方不能聘用代表律师，审裁官会于开审时为双方简介审讯程序及将会涉及的法律问题。如阁下仍感不安，可于出庭前向审裁处职员索取一些初步资料。
摡摡而言，审讯程序包括：
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讯问/主问 |
申索人通常会首先作供，并传召他 / 她的证人出庭作供（申索人会向证人发问）。然而，申索人也可选择不亲自作供而只传召证人作供。这项程序称为由申索人讯问 / 主问。 |
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盘问 |
被告人可以在申索人的每一位证人作供后向证人发问。这项程序称为由被告人盘问。 |
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覆问 |
被告人盘问对方证人后，申索人可以覆问他 / 她的证人，但覆问只限于澄清在盘问中提出的事情。这项程序称为由申索人覆问。 当申索人的证人全部作供完毕后，被告人或需要重复上述程序，即自己作供及传召其证人作供（由被告人讯问 / 主问）。在每一位证人作供后，申索人可以盘问对方的证人（由申索人盘问）。其后被告人亦可以覆问证人。 |
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结案陈词 |
当所有证人都作供完毕后，被告人有权发表结案陈词，而申索人随后。 |
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判决 |
如案件还需要其他资料或证据，审裁官可以将案件押后，另定日期续审。如不需要再取得其他资料或证据，审裁官可在审讯完毕后即时宣判，亦可于较后日期颁下书面的判决。 |
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双方都不传召证人 |
如无证人被传召作供，申索人会首先就其案情陈述论点与立场，而被告人随后。被告人陈词之后，申索人有权就被告人的论点作出回应。 当双方都将证据及论点陈述完毕后，如案件还需要其他资料或证据，审裁官可以将案件押后，另定日期续审。如不需要再取得其他资料或证据，审裁官可在审讯完毕后即时宣判，亦可于较后日期颁下书面的判决。 |
附注：
H）向证人及另一方发问时需注意的事项
I）回答问题
阁下只需要真实坦诚地回答所有问题。尽量避免过长的答案，而说话亦要清楚。阁下可预先将需要提出的事项写在笔记簿内，以便于回答问题时参阅。
如阁下不明白或听不到问题，可要求重问。如不知道答案便应该直说不知道，而不要尝试编造一个答案。若果阁下作供时故意说谎，便会犯下故意作虚假证供罪，并可能因此而被起诉。
可以的。任何一方均可于裁断发出的日期起计7天之内，向审裁处申请覆核判决。
审裁官亦可于裁断发出的日期起计14天之内主动覆核判决。
覆核判决时，审裁官可将整宗申索或部分申索重新处理或聆讯，亦可维持、更改、甚至推翻原来的裁断或命令。
申请覆核的一方须填写一份「申请覆核」表格及缴付规定之费用。
可以的。当裁断或命令在法律论点上出错、或已超越了劳资审裁处的司法管辖权范围时，当事人可提出上诉。
任何一方可于裁断书或命令送达的日期起计7天之内，或于高等法院司法常务官根据合理因由而容许的延长期限内，向高等法院原讼法庭申请上诉许可。
高等法院原讼法庭拒绝批予上诉许可的决定是最终的决定。若高等法院原讼法庭批予上诉许可，便会进行上诉聆讯及作出裁决。
可以的。申索人与被告人均可于高等法院原讼法庭作出决定的日期后7天内，向上诉法庭申请上诉许可。上诉法庭如认为所拟提出的上诉涉及对公众有普遍重要性的法律问题时，可批予上诉许可。
阁下须向高等法院司法常务官递交上诉申请书。如有需要，高等法院书记主任办事处的职员会协助阁下填写一份上诉表格。
审裁处可指明判定债务人如何将款项交予判定债权人。如债务人没有付款，债权人可向审裁处申请一张裁断证明书，并可于裁断发出日期起计12个月内在区域法院登记有关证明书，然后债权人可向区域法院申请派出法庭执达主任执行判决。（法庭执达主任可以在债务人的住所内检取其货物及财物，所检取的财物将会在公开拍卖中出售。拍卖所得的收益（在扣除必要的开支后）将用作支付债务。）
如因债务人无力付款或已消声匿迹而无法执行判决，债权人可考虑向破产欠薪保障基金破产欠薪保障基金申请领取特惠金。
即使判定债务人提交上诉许可申请，并不表示有关裁断或命令必须搁 置。然而，审裁处、高等法院原讼法庭或上诉法庭可按其认为适当的情况，下令暂不执行该裁断或命令。
如雇员的工资期并非公历月，备存总工作时数纪录的金额上限（即每月11,500 元的金额上限）会按比例计算。
例子一：
雇员的工资期是以半个月计算，由每月的 1 号至15 号、及由16 号至该月最后一天。以8 月份的两个工资期为例，适用于该雇员的备存总工作时数纪录的金额上限会按比例计算为：
(a) 8 月1 日至15 日的工资期：
11,500 元 X 15 天÷31 天（即8 月1 日至15 日期间在8 月份所占的比率）＝ 5,564.52 元
(b) 8 月16 日至31 日的工资期：
11,500 元 X 16 天÷ 31 天（即8 月16 日至31 日期间在8 月份所占的比率）＝ 5,935.48 元
例子二：
雇员的工资期是由每月的 16 号至下月的15 号。以8 月16 日至9 月15 日的工资期为例，适用于该雇员的备存总工作时数纪录的金额上限会按比例计算为：
11,500 元 X 16 天÷ 31 天（即8 月16 日至31 日期间在8 月份所占的比率）＋ 11,500 元 X 15 天÷ 30 天（即9 月1 日至15 日期间在9 月份所占的比率）＝ 11,685.48 元
1. 敦促改善通知书
根据条例第9条，劳工处处长如认为雇主或工作地点所在的处所的占用人违反该条例，可向该雇主或占用人送达敦促改善通知书。
通知书必须以书面发出，述明处长认为雇主/占用人违反相关法例，并规定对该违例事项作出补救或停止违法行为的限期。
如无合理辩解而没有遵从敦促改善通知书可被处$400,000罚款及监禁12个月。
2. 暂时停工通知书
根据条例第10条，劳工处处长如认为因在工作地点所在的处所进行的活动或该处所或置于该处所的任何作业装置或物质的状况或使用而有造成死亡或严重身体伤害的迫切危险，则可向雇主或该处所的占用人送达暂时停工通知书。
通知书必须以书面发出，指明处长认为产生造成死亡或严重身体伤害的危险的事宜，并指示在通知书有效期间不得进行该活动。通知书在被撤销前将继续有效。
雇主/占用人可以在获送达暂时停工通知书后的28天内书面向处长申请复核，并可以对处长的决定提出上诉。
如无合理辩解而没有遵从暂时停工通知书可被处$1,000,000罚款及监禁12个月。而如果犯罪者明知而蓄意继续该违反事项期间的每日(不足一日亦作一日计)，另处罚款$100,000。
报告责任
1. 意外
条例第13条规定，当工作地点发生意外并造成雇员死亡或遭受严重身体伤害时，工作地点的负责人必须在意外发生后24小时内通知职业安全主任。如果通知不是载于书面报告内，则另须在 7 天内以书面形式报告意外，并且必须载有有关意外、受害人、雇主及/或占用人的详情。
如意外的受害人在报告意外后死亡，工作地点的负责人必须在获悉死亡后的24小时内向职业安全主任及警务人员报告死亡。
不遵守上述任何规定可被处$100,000罚款。
2. 危险事故
根据条例第 3 条，「危险事件」指属附表 1指明的种类的事故，当中包括特定装置或处所结构倒塌、对工作地点造成损害的爆炸或火警等。
条例第14条规定，工作地点所在的处所的占用人必须向一名职业安全主任报告任何发生于该工作地点的危险事故。报告必须以书面作出，并在有关危险事故发生后的24小时内提交。不遵守规定可被处$ 100,000罚款。
为在工作地点发生的意外或危险事故而进行的非正式研讯
根据条例第16条，凡在工作地点发生意外或危险事故，劳工处处长可安排进行研讯，以断定该意外或事故的起因及其发生的情况。研讯以非正式的方式进行，并须以书面向处长报告该研讯的裁断。
就更多关于职业安全及健康事项之详情，请参阅劳工处的网页 。
工业经营地点的每名受雇人士，也该透过以下措施促进工作安全及健康：
违例及刑罚
任何违反上述规定的人士，可能被罚款$25,000。若一名在工业经营地点的受雇人士故意及没有合理理由下做任何事情致令其自身或其他人受危险，他 / 她可被罚款$50,000以及入狱6个月。
在家庭佣工方面，PCPD亦于2004年12月发表《保障个人资料私隐指引：雇主监察雇员工作活动须知 (家佣雇主应注意的事项) 》，并于2015年10月修订。内容涉及以摄录方式监察在住宅内工作之家庭佣工的活动。
《人力资源管理实务守则》于2001年4月1日生效，并于2016年4月修订。该守则为雇主及人力资源管理者提供实务指引，说明《个人资料（私隐）条例》如何适用于处理受雇过程中取得的个人资料。条例附表1的保障资料原则适用于以下3个主要范畴：
招聘
现职雇员
前雇员事宜
任何违反守则的行为均可在任何与条例有关的法律程序中用作不利于相关使用者的证据。雇主及雇员都应阅读本守则，以便了解自己在保护个人资料方面的合法权利。
在监察雇员方面，PCPD于2004年12月发表《保障个人资料私隐指引：雇主监察雇员工作活动须知》，并于2016年4月修订。该指引为参考六项保障数据原则而制定，因此虽然指引不具法律约束力，但却极具参考价值。该指引列出了雇主在使用以下方式监控员工工作活动时应采取的建议步骤：
雇主在处理招聘及雇用过程中取得的个人资料时，须注意《个人资料（私隐）条例》（第486章）的适用情况。个人资料私隐专员公署（PCPD）已发布数则指南，而雇主应遵守这些指南以免违反任何相关法律。
甚么安排可能违反《竞争条例》？
《竞争条例》（第 619 章）的实施是为了禁止妨碍香港的竞争的行为。公司必须遵守竞争法，而《竞争条例》亦影响了香港的雇用惯例。
企业下列的做法或会违反《竞争条例》：
合谋订定雇员薪酬的协议
任何规定、维持、控制薪金或工资或其他雇用条款的行为，而相关作为会影响雇员对工作地方的决定。
禁止挖角协议
任何与其他雇主订立协议不招揽或聘用对方员工的行为在《竞争条例》下可被视为非法分享市场。
交换敏感数据
企业之间就各类事项交换信息的情况很常见，在一般情况下，相关作为并不会对竞争过程造成任何风险。然而，当企业交换有关雇用或补偿雇员意图的信息时就可能会出现竞争问题，或会违反《竞争条例》。
「东主」的定义
根据条例第2条，东主就任何工业经营或应呈报工场而言，包括当其时管理或控制在该工业经营或应呈报工场中进行的业务的人，亦包括法人团体、商号，以及任何工业经营或应呈报工场的占用人及此等占用人的代理人。
东主的义务及法律责任
每名东主应采取以下措施，照顾在工业经营地点中所雇用的所有人之工作安全及健康：
此外，根据条例第13条，每个工业经营的东主均应对已违反该条例的罪行负责，并不得以该罪行是在他不知情或不曾同意的情况下所犯作为免责辩护。
违例和刑罚
东主如不遵守上述规定，可被罚款$10,000,000，而如果东主无合理辩解而故意违反上述规定，除罚款$10,000,000外，更可被监禁2年。
雇员不遵守规定的例子包括：
根据该条例第8(1)条，在工作中的雇员须在合理地切实可行范围内:
雇员该透过以下措施促进工作地点的安全及健康：
占用人如不遵守第7(1)条，可被罚款$3,000,000(经循简易程序定罪)或$10,000,000 (经循公诉程序定罪)。而如果占用人蓄意地、明知或罔顾后果地不遵守第7(1)条，除罚款外，更可分别被判监禁6个月或2年。
占用人不遵守规定的例子包括：
根据条例第7(1)条，如果雇员的工作地点位于不受其雇主控制的处所，则该处所的占用人须确保该处所、进出该处所的途径及存放于该处所的任何装置或物质在合理地切实可行范围内是安全且不会危害健康的。
以下为雇主因不遵守规定致令雇员向雇主提出申索的案例：
上述两宗案例只是雇主不遵守规定的部分例子。雇主应一直对工作场所保持警惕，以避免任何潜在的违规行为。
在此责任下，雇主应考虑所有情况，包括相关员工的独特特征，例如技能水平等。雇主被期望的谨慎标准将根据具体情况而有所不同，例如雇员的年龄。
《职业安全及健康规例》（第 509A 章）订明了雇主在履行本职责时应满足的一般要求：
a) 预防意外
b) 预防火灾
c) 提供安全及健康的工作环境
d) 提供急救
e) 确保工作场所卫生
f) 确保安全的体力处理操作
如果个案件涉及专门行业的工作，尽管并非决定性，法庭也可以将该行业的常见做法及/或任何法例规定或要求列入考虑之中，用以裁定雇主是否已采取所有合理地切实可行的措施。
除了雇佣合约中的明订条款外，雇佣关系中亦有多项隐含条款，雇主及雇员都必须遵守。
虽然每份雇佣合约都不同，但通常都有以下的明订条款：
a) 职责/角色的职位和描述
说明雇员所担任的职位以及相应需履行的职责。
b) 雇佣开始
合约通常会注明开始雇用的日期。
c) 工作地点及时间
合约会注明工作地点。对于需要出差的工作，合约通常会订明员工需要出差并在不同地点工作。雇主亦可保留更改员工主要工作地点至其他地点的权利。
工作时间也会在合约中注明。雇主通常会订明雇员是否有权因在正常办公时间外工作而获得额外报酬。
雇员享有的休息日亦可于本条款下订明。
d) 报酬
雇员的工资通常以月薪或年薪表示，有时亦会订明支薪时间及方式。
e) 花红及/或年终酬金
雇主通常会在本条款下订明员工有权获得酌情而支付的花红及/或年终酬金。
f) 年假
雇员每年享有的年假日数会被订明。
g) 病假和疾病津贴
根据《雇佣条例》，雇员有权享有疾病津贴。合约亦可能包含支付病假期间工资或要求提供医生证明书的条款。
h) 试用期
有些雇佣合约可能有试用期条款，规定雇用有试用期。在香港，试用期通常为1至3个月。
i) 终止合约
雇主或雇员通常可以以书面通知或支付代通知金终止雇佣关系。通知期各不相同且通常会在雇佣合约中订明。
除发出通知外，合约亦可能列明雇主可在无须发出通知或支付代通知金的情况下终止雇佣关系的情况。相关适用情况通常涉及雇员违反雇佣合约所规定的责任。
j) 完整协议
合约亦可能包含「完整协议」条款，表示合约中包含的条款构成雇佣双方之间的完整协议，取代先前向员工作出的任何陈述或承诺。
雇主及雇员皆有隐含责任不损害彼此之间的信任及信赖。任何客观来看可能破坏或严重损害信任和信赖程度的行为很大机会会被视为破坏此等关系。以下为破坏雇主及雇员之间信任和信赖关系的行为例子：
如果雇主违反相互信任与信赖的责任，可以构成雇主不履行雇佣合约。雇员可以选择是否确认合约或接受雇主的悔约并视合约为已终止。
a) 借调安排
在借调安排下，雇员会被暂时分配到另一个业务地点工作，并通常会与相关机构签订另一份合约，而雇员原本的雇佣合约仍将保留。雇员在履行借调安排下的职责后，将返回原雇主的原职。
虽然雇员在借调安排下须到另一个业务地点工作，但因雇员仍受雇于原雇主，通常他们仍获原合约赋予的所有福利及权利。
b) 双重合约安排
双重合约安排是指雇员与不同雇主（通常在同一集团内）签订两份雇佣合约。雇员将分时间为两个雇主工作，而他们的工资及福利也将在两个雇主之间分配。
此类合约安排在跨境就业中很常见，特别是考虑到税项问题，因为雇员在两个国家工作时需在两个不同的司法管辖区纳税。在香港，税务上诉委员会已决定两份工作为分开，而相关安排为「商业性及出于现实的商业考虑」。
c) 直接雇用安排
直接雇用安排是指雇员在终止与原雇主的雇佣合约后，与另一单位签订新的雇佣合约。
雇员如要到海外另一单位工作，则须先终止其在香港的雇佣合约。另一方面，如果有关调动是在有联系公司之间进行，雇员的服务年期并不会中断且会继续累积。
a) 如何决定诉讼地（审理案件的法院）?
如果不幸发生雇佣纠纷，诉讼地（审理案件的法院）将取决于相关的合约安排：
b) 如何决定管辖法律？
《雇佣条例》（第 57 章）第 4 条订明「本条例适用于所有根据雇佣合约受聘的雇员及该等雇员的雇主，以及该等雇主与雇员之间的雇佣合约。” 」在决定该条例及香港法律是否适用时，将需考虑以下3个问题：
雇主有广泛的责任在工作时对雇员采取合理水平的谨慎，而雇主对每个雇员都须负相关责任，并不能转委予他人。根据这项责任，雇主必须在所有情况下都需采取合理水平的谨慎。
以下为在考虑这项责任时的相关问题：
即使员工在香港境外工作，相关责任亦适用于雇主。
《往香港以外地方就业合约条例》（第 78 章）的制定是为了规管受雇在香港境外工作的雇员在香港签订的雇佣合约。
1. 条例在何时适用？
该条例第 4 条订明「本条例适用于在本条例生效日期 (1965年11月1日) 后在香港订立的雇佣合约；而凭借该等合约，在香港的立约一方是为不在香港亦无在香港从事业务的另一人服务或同意为其服务，而该等合约且是全部或局部在香港以外地方履行者。」
但该条例并不适用于下列情况：
2. 该条例规定的责任包括甚么？
根据该条例，所有往香港以外地方就业合约必须以书面形式订立，并在雇员离开香港前由雇员及雇主或其正式授权代表签署。为明确列出双方的权利及责任，合约必须包含以下内容：雇主及雇员的详情、就业地点和性质、工资、工作日及工时的详细资料、合约期限等。
相关合约亦必须在雇员离港前提交劳工处处长核签认证，假如劳工处处长认为合约条款对雇员不公平或无法保障雇员的权利，处长可拒绝认证。
如果雇员没有受养人陪同，合约的最长期限不得超过2年；如果雇员有受养人陪同，则合约的最长期限不得超过3年或合约履行地法律规定的最长期限。
提供报酬的责任为雇佣合约中的基本条款。在合约中没有明确薪酬条款的特殊情况下，雇主有隐含责任为员工提供合理的薪酬。
如果雇员的报酬取决于工作时间或工作件数，雇主也可能有隐含责任为雇员提供足够的工作以赚取合理的工资。
一般而言，此项责任可进一步分为以下几类：
1. 提供有能力同工的责任
2. 提供安全装置及设备的责任
3. 提供安全工作场所的责任
4. 提供安全工作系统的责任
雇主有一般责任弥偿员工在受雇工作期间合理产生的任何费用。
通常雇员被雇用时都报称自己具有必要的技能及资格，因此雇员有责任以合理水平的技能及能力工作。假若雇员未能行使合理水平的技能及能力而导致雇主须承担责任或损失及损害，雇员有责任赔偿其雇主。
雇员有隐含责任遵守雇主合法且合理的命令。 「合理」是指相关命令为根据雇员的角色或工作描述而需执行，而「合法」则指命令不能违反任何现行法律。
不遵守雇主合法合理的命令可能构成基本性违约，而雇员亦需为此提出合理辩解。
雇员有责任不泄露其在工作中获得的任何机密资料。
机密资料与已成为雇员的自身技能及知识不同，后者可获披露并延续到雇员之后的工作。
然而，当数据涉及诈欺或不当行为且披露数据符合公共利益时，雇员在一般公共利益例外下可披露有关资料。
Faccenda Chicken v Fowler 一案裁定在雇佣关系结束后，相关保护只适用于构成雇主商业机密的机密资料。至于何谓商业机密，则将取决于每宗案件的事实。
雇员有责任向雇主交代以下事项：
即使雇主未有蒙受损失，雇员仍需遵守此项责任。
当雇员违反其使用合理水平的技能及谨慎的责任致令雇主需向第三方支付损害赔偿时，雇员有责任向雇主赔偿雇主所支付的金额。
根据《雇佣条例》第 70 条，「雇佣合约的任何条款，如看来使雇佣条例赋予雇员的任何权利、利益或保障终绝或减少，即属无效」。香港的多项反歧视条例亦载有类似的条款。
从表面上看，明订的管辖法律条款不能凌驾于《雇佣条例》赋予雇员的保障。然而，香港法庭在HSBC v Wallace一案中裁定《雇佣条例》不能推翻明订管辖法律条款所选用的法律为适用法律的推定。
话虽如此，法庭在Cantor Fitzgerald Europe v. Jason Jon Boyer一案中作出了不同的判决。在该案中，法院裁定在《雇佣条例》第 70 条下，明订的管辖法律条款并不能凌驾于条例赋予雇员的保障之上。
虽然上述案件的判决持有矛盾，但不论在任何情况下，雇主都应公平对待雇员，以遵守任何法律要求。
无论雇佣合约的管辖法律如何，香港的反歧视条例适用于在「香港的机构」雇用的情况。雇员完全或主要在香港工作的情况将被推定为受雇于香港的机构。而受雇于在香港注册并由一名以香港为主要业务地点或通常居住于香港的人所营运的飞机或在香港注册的船舶的员工，除非他们完全在香港以外地方工作，否则亦会被视为受雇于香港的机构。
由于工作时间长及工作环境压力大，员工在工作期间产生工作压力的情况十分常见。其中一个常见疑问是员工能否就相关工作压力及因而可能出现的任何精神疾病而获得赔偿。
根据《雇员补偿条例》第5条，香港法例订明「如在受雇工作期间因工遭遇意外以致身体受伤，其雇主须负有按照本条例支付补偿的法律责任」。因此，《雇员补偿条例》仅适用于意外受伤而不涵盖工作过程导致的精神/心理疾病。在 Wong Chick v Swire Pacific Ltd 一案中，虽然员工因工作遭受听力损失，但由于相关损伤是因长期暴露在有害噪音水平下而非意外造成，法庭裁定该名员工无法根据《雇员补偿条例》获得赔偿。因此，除非员工能证明相关疾病是因意外而引致，否则因工作压力累积而产生的精神疾病并不受该条例保障。此外，精神疾病目前并不属《雇员补偿条例》附表2中「职业病」的范围。
然而，雇员可以根据普通法向雇主申索所遭受的精神/心理损失及损害。正如之后会提及，雇主有隐含义务为其雇员提供安全的工作系统及工作环境，当中包括维持安全且不会对雇员健康构成风险的工作环境。违反相关义务可令雇主需对员工所遭受的精神疾病承担责任。
如果雇员没有为同一雇主连续工作四星期，或每星期工作少于18小时，这便不是连续性雇佣。
要计算是否有中断，必须计算一周中的每一天（例如包括星期日）。 如果雇员某一周的工作时间少于 18 小时，则该周无法计算在内，连续雇佣关系便会中断。
如果雇员停止为雇主工作，相隔之一段时间之后才再获同一雇主聘用，则在中断前的合约，和中断后的新合约，便一般会视作两份分开的合约。以上一般原则的其中一种例外情况，便是双方有互相具法律约束力的义务订立和履行第二份合约。如此，这两份合约合起来看会构成「总体合约」(global contract)。各方雇佣双方必须承担不可减少不能削减的最低限度义务才算一个总体合约。如果双方没有互相具法律约束力的义务再聘用和受雇，仅仅对「再聘用和受雇」有很高的期望，这仍不算「总体合约」。
在以下例子中，连续就业没有中断：
雇员在连续雇佣关系中，比其他不是在连续雇佣关系中的雇员，享有更多的法定保障。见：「甚么是「连续性」雇佣合约？」。
一段情况下，如果连续雇佣关系中断，则在中断前的合约，和中断后的新合约，一般会视作两份分开的合约。雇员在第二份合约期间，除非再重新累积足够的工作时数以符合「418」的规定，否则便不能享有上述的更多法定保障，如休息日、有薪年假及有薪法定假期、疾病津贴、遣散费以及长期服务金等。
不过，上述的情况可以有例外。如果雇员仍是在「连续性」的雇佣关系中，他们便享有「连续性」雇佣的法定保障，例如遣散费、长期服务金、等等。如果雇员不是在「连续性」的雇佣关系中，他们便不再享有这些保障。见：「甚么情况下「连续性」雇佣会中断？」。
如果雇主选择签订一系列间断的雇佣合同，而双方都有订立和履行每份合同的相互具有法律约束力的义务，那么这些合约便很可能会构成「总体合约」。 如果是这样，连续性雇佣就不会因为中间的中断而变成「非连续性」雇佣。见：「甚么情况下「连续性」雇佣会中断？」。
给即将就职者的资料
在雇员就职前，雇主必须向他详细说明雇用条件，包括：
如雇主与雇员订立书面雇佣合约，则必须将副本给予雇员参考。如没有用书面形式订立，则雇员有权在该雇佣开始前，以书面要求雇主提供一份载有上述条件的通知书。
给雇员的资料
如果雇主如欲更改雇佣条件或向雇员建议更改该等条件，必须迅速向雇员交代。如更改雇佣条件的细则是以书面形式列出，或雇主接获雇员的书面要求，雇主应将载有变更条款的通知书交给雇员。
保存纪录
所有雇主无论何时均须存放每一位雇员在过去 12 个月内的工资及雇佣纪录。纪录内应列出：
工资及雇佣纪录必须存放在雇主的营业地点或雇员的受雇地点，并须在雇员离职后 6 个月内继续保存这些纪录。雇主须妥善保存雇员的出勤、假期及工资等纪录，以计算雇员法定权益。
如雇主未有保存工资及雇佣纪录，可被检控，一经定罪，可被罚款10,000元。劳工处职员可检查上述纪录，查问有关人士及检取任何与《雇佣条例》所订罪行有关的证据。任何人士不遵行有关劳工处职员的规定，可被检控，一经定罪，最高可被罚款 100,000元及监禁 1 年。
如果雇佣合约规定了上班时间，则雇主可以扣除工资，但只能扣除的金额必定要与雇员实际缺勤时间成正确比例。
采取减薪行动前，雇主必须事先取得雇员的同意。未得到雇员的同意而单方面采取减薪措施，雇主会违反法例有关依时支付工资给雇员的规定。雇员如果超过 1 个月仍未获发已到期的工资，可当作其雇佣合约已被雇主终止，雇主须支付给雇员代通知金及其他法定及合约订明的解雇赔偿。
如雇主因业务的特殊需要安排雇员放取无薪假，则可能须承担支付遣散费给合资格雇员的责任。如雇员在任何连续 4 个星期内，不获雇主分配工作并不获支付工资的日数超过正常工作日数总和的一半；或在连续 26 个星期内，不获分配工作并不获支付工资的日数超过正常工作日数总和的三分之一，可被视为停工。根据连续性合约受雇不少于 24 个月的雇员如遭停工，可享有遣散费。
另外，如果雇员按连续性合约受雇，而且雇主在未经该雇员同意的情形下更改雇佣合约条款，而雇佣合约并没有明文规定雇主可以作出该项更改，及该项更改并非基于《雇佣条例》第32K条规定的五项正当理由之一而作出，则雇员可根据《雇佣条例》第32L至32Q条向雇主提出补偿的申索。
有关《雇佣条例》第32K条规定的五项正当理由，见：「不合理地更改雇佣合约内之条款」」。
有关不合理更改雇佣合约条款的补偿包括复职或再次聘用、终止雇佣金及补偿金；详见：「假如我被老板不合理及不合法地解雇，我怎样保障自己的权利？」。
建筑及营造行业的总承判商、前判次承判商或前判指定次承判商（俗称大判）须负责代其属下的次承判商或指定次承判商（俗称判头）支付该判头拖欠雇员的工资，以欠薪期间最初的 2 个月工资为限。
雇员如遇判头拖欠薪金，须于工资到期后 60 天内（或劳工处批准不超过 90 天的额外期间内），以书面通知总承判商或主要指定次承判商。通知书应包括以下数据：
大判须在接获通知书后 30 天内支付工资。大判亦可要求该项工程的其他前判次承判商或前判指定次承判商分担责任。
大判是以垫支形式代雇员的直属判头支付欠薪，所支付的欠薪可被视为该判头拖欠大判的债务，大判可另行循民事程序追讨该判头。
「工资」的定义不包括：属于赏赠性质或由雇主酌情发给的佣金、勤工津贴或勤工花红。
但是，该定义却包括任何其他类型的佣金、津贴或花红（例如，非酌情发给的佣金）。
《2007 年雇佣(修订)条例》在2007年7月13日实施以后，无论雇员的薪酬属月薪、 日薪或按件计薪，均须以 12 个月的平均工资来计算有关法定权益（例如疾病津贴、年假薪酬、代通知金、等等），并在计算平均工资时，剔除「不予计算在内」的期间及工资。该法例修订的主要目的，是确保在计算雇员的有关法定权益时，《雇佣条例》界定为「工资」的所有组成部分（例如：「非酌情发给」的佣金）均被包括在内。在修改法例前，终审法院审理的案件 Lisbeth Enterprises Limited vs Mandy Luk (FACV 17/2005) 中裁定，由于旧条例中第 41 及 41C 条并无提供可行的计算方法，因此按月结算的佣金不应计入假日薪酬及年假薪酬之内。在2007年修改的法例实施之后，情况变成相反，即现在须计入在内。正如一般原则，法例的修改不具追溯力。该法例订明，新修订只适用于以下情况：
如雇佣合约是在生效日期之前订立的，《2007 年雇佣(修订)条例》适用于以下情况：(1) 雇主须就某工资期付给雇员产假薪酬、侍产假薪酬、疾病津贴、假日薪酬或年假薪酬，而该工资期的最后一天是在2007 年 7 月 13 日当日或之后。(2) 雇主须付给雇员的年终酬金（或部分年终酬金 ）是在2007 年 7 月 13 日当日或之后到期支付。(3) 如合约终止时须计算有关法定权益，而合约的终止日期是在2007 年 7 月 13 日当日或之后。
除遣散费外，雇主必须在实际可行的情况下尽快向其雇员支付所有终止合约款项。在任何情况下，雇主必须在合约终止或届满日起计不多于7日内缴付有关款项。
就遣散费而言，雇主必须于收到其雇员有关追讨遣散费的通知后两个月内缴付。
雇主如未能依时向其雇员支付终止合约款项，可被检控，一经定罪，最高可被罚款港币200,000元及入狱一年。
在终止一份连续性雇佣合约时，有关的预先通知期如下：
|
|
通知期起码要： |
|
有明示协议 |
根据合约而定，但不能少于7日 |
|
没有明示协议 |
1个月 |
若然阁下在试用期间，所需的通知期或代通知金金额如下：
|
试用期 |
通知期起码要： |
|
|
于试用期内的第1个月 |
不需要 |
|
|
于试用期内的第1个月后 |
有明示协议 |
根据合约而定，但不能少于7日 |
|
没有明示协议 |
7日通知 |
|
固定期限合约 (fixed term contract) 中，规定雇佣关系将在指定日期结束，而且不得延长或续约，除非双方另有约定则属例外。合约会在指定日期结束，而无需另行通知。
某些（但不是全部的）固定期限合约中包含条款，允许透过通知提前终止； 也就是说，如果任何一方向另一方发出通知，合约就可以提前终止。若合约属于「连续性」雇佣关系，则终止通知期不应短于「连续性」雇佣合约的相关要求；见：「发出通知终止合约」。
雇主和雇员均可以透过向对方支付工资来代替所需的通知期，从而终止雇佣关系。
在终止一份连续性雇佣合约时，有关的代通知金金额如下：
|
|
通知期起码要： |
代通知金 |
|
有明示协议 |
根据合约而定，但不能少于7日 |
如果通知期以日或星期为单位：
雇主或雇员发出终止合约通知的日期前 12 个月内雇员所赚取的每日平均工资* x 通知期内通常须付给雇员工资的日数
如果通知期以月为单位：
雇主或雇员发出终止合约通知的日期前 12 个月内雇员所赚取的每月平均工资* x 通知期内通常须付给雇员工资的月数
|
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没有明示协议 |
1个月 |
雇主或雇员发出终止合约通知的日期前 12 个月内雇员所赚取的每月平均工资* x 通知期内通常须付给雇员工资的月数 |
若然阁下在试用期间，所需的代通知金金额如下：
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试用期 |
通知期起码要： |
代通知金 |
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于试用期内的第1个月 |
不需要 |
不需要 |
|
|
于试用期内的第1个月后 |
有明示协议 |
根据合约而定，但不能少于7日 |
如果通知期以日或星期为单位：
雇主或雇员发出终止合约通知的日期前 12 个月内雇员所赚取的每日平均工资* x 通知期内通常须付给雇员工资的日数
如果通知期以月为单位：
雇主或雇员发出终止合约通知的日期前 12 个月内雇员所赚取的每月平均工资* x 通知期内通常须付给雇员工资的月数 |
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没有明示协议 |
7日通知 |
雇主或雇员发出终止合约通知的日期前 12 个月内雇员所赚取的每日平均工资* x 通知期内通常须付给雇员工资的日数 |
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*在计算每日或每月平均工资时，你须剔除：
详见：「以 12 个月平均工资来计算有关法定权益简介及计算例子」。
凡根据普通法雇主有理由可有权无须给予通知而终止雇佣合约时，雇主便可以无须给予通知或代通知金而终止雇佣合约。当雇员不履行雇佣合约或违反合约的程度达到基本违反时（例如严重失当行为），就会构成上述的普通法理由。
《雇佣条例》第9条重复以上雇主终止雇佣合约的普通法权力。另外，该条也规定，假如雇员有下列行为，雇主可以实时解雇该雇员而不需作出预先通知或支付代通知金：
雇主无权以雇员参加罢工而根据上述条款终止其雇佣合约，但这里指的「罢工」仅指《职工会条例》第2条定义的那种罢工。
实时解雇后，雇主无需支付代通知金、按比例年假薪酬、按比例年终酬金、遣散费或长期服务金，但雇主仍须支付累积的工资、假日薪酬、累积的年假薪酬和其他应付未付的款项。
如有以下情况，雇主可无须给予通知或代通知金而暂停雇用任何雇员一段为期不超过14天的期间：
雇员可于暂停雇用期间内，无须给予通知或代通知金而选择随时终止其雇佣合约。
雇佣合约终止后的限制条款，是指雇佣合约中旨在限制前雇员在雇佣关系结束后可以从事的活动类型的条款；例如，禁止他们为商业竞争对手工作或向以前的客户招揽业务。
这些条款只有在法律上被视为合理的情况下才具有法律强制力。如果雇主有合法的商业利益需要保护（例如商业秘密和机密信息，而不是一些可从网上搜索获得的讯息），并且对雇员的限制不超过保护此类合法商业利益的合理必要程度，则这些条款才会被视为合理。如果出现争议，法庭将考虑限制时期的长短、行业类型、雇员的工作性质和经验以及其他相关因素。例如，限制期太长（以避免严重影响雇员的生计）、行业进入门坎较低（例如餐厅，而不是创新科技公司）、以及雇员相对初级（例如办公室助理，而不是高级经理），法庭便相对不轻易容许该限制条款生效。这是法律中很专业的领域。在起草雇佣合约之前，应寻求法律意见。
园艺假
雇佣合约可以包含条款，规定即将离职的雇员可能会获规定在通知期内离开工作岗位，但仍获得全额工资。这称为「园艺假」（即婉转地说让雇员有时间打理家中的前后花园）。在此期间，雇员不得联络公司的客户或供货商，也不得为其他雇主工作，并且仍须遵守合约规定的所有其他法律责任。该合约条款可以有多种不同形式，但通常都允许雇主可以适时要求雇员执行某些工作或不工作。此类合约条款旨在尽量减少离职员工引诱公司客户离开甚至引诱其他公司同事离开的风险。
在将争议诉诸法院前，阁下可以先尝试向劳工处劳资关系科寻求协助（电话热线： 2717 1771 或电邮： enquiry@labour.gov.hk）。劳工处职员将会为你及你的雇主提供初步的调解服务，以尝试协助解决有关争执或申索。
若然有关争议未能在法院以外和平地解决，阁下可以将案件提交劳资审裁处审理。在审理有关个案时，劳资审裁处可作出以下命令：
如劳资审裁处没有作出复职或再次聘用的命令，则无论雇主是否须支付终止雇佣金额给雇员，劳资审裁处可在适当的情况下，裁定雇主须支付不超过港币十五万元的补偿金给雇员。
就不合理及不合法解雇，如劳审处认为作出复职或再次聘用的命令属恰当，且雇主将雇员复职或再次聘用是合理地切实可行的，可无须先取得雇主的同意，便可作出该命令。
但请注意：如雇员是在 2018 年 10 月 19 日之前遭不合理及不合法解雇，劳审处只会在劳资双方同意下，才会作出复职或再次聘用的命令。
欲知更多有关劳资审裁处之法律程序，请参阅 「劳资审裁处的简介」。
当雇员根据一份连续性合约受雇不少于24个月，并因雇主以裁员或停工之理由而遭解雇，雇主便需向该雇员支付遣散费。（附注：如有一连串引用于同一雇员的雇佣合约，但每份合约之年期均少于 24 个月，在此情况下，这批雇佣合约在某些情况下可能只会被视为一份单一合约。有关这项问题的更多资料列于下文最后两段。）
根据《雇佣条例》第9条解雇，无须付遣散费，见「实时终止雇佣合约」。
裁员的意思
若雇员是基于下列情况而被解雇，将被视为因裁员而遭解雇：
停工的意思
若一名雇员的报酬取决于其雇主给予的工作量，而该名雇员在没有工作或没有被支付工资的总工作日数中，超越下列日数，将视为停工：
就上述期间而言，休息日、年假及法定假期不应计算在正常工作天内。
雇员若然想就遣散费向雇主提出申索，他们应在裁员 / 停工的3个月内，向雇主送达一份书面通知。如获劳工处处长批准，有关书面通知的送达限期可被延长。雇主必须于收到上述通知后不多于2个月内向有关雇员支付遣散费。
支付金额
以下的计算方法适用于计算遣散费及长期服务金的款额：
| 月薪制雇员 | （最后一个月的工资 x 2/3）* × 可追溯的服务年资 |
| 日薪制 / 断件计雇员 | 雇员最后30个正常工作日中任何18天工资* × 可追溯的服务年资 |
未足1年的服务年期则按比例计算。
* 此款项不得超过$22,500的三分之二。雇员亦可以选择以其最后12个月之平均工资计算。
可追溯的服务年资
所有 (i) 体力劳动雇员及 (ii) 在1990年6月8日前12个月平均月薪不超过$5,000的非体力劳动雇员，可根据表一计算其可完全追溯的服务年资，而超逾可完全追溯的服务年资的年期则计算一半。
在1990年6月8日前12个月平均月薪超过$15,000的非体力劳动雇员，其服务年资可追溯至1980年。
表一:
| 终止雇佣合约的有关日期 | 可完全追溯的服务年资 | 最高款额 |
| 20.1.1995 to 30.9.1995 | 25 | $210,000 |
| 1.10.1995 to 30.9.1996 | 27 | $230,000 |
| 1.10.1996 to 30.9.1997 | 29 | $250,000 |
| 1.10.1997 to 30.9.1998 | 31 | $270,000 |
| 1.10.1998 to 30.9.1999 | 33 | $290,000 |
| 1.10.1999 to 30.9.2000 | 35 | $310,000 |
| 1.10.2000 to 30.9.2001 | 37 | $330,000 |
| 1.10.2001 to 30.9.2002 | 39 | $350,000 |
| 1.10.2002 to 30.9.2003 | 41 | $370,000 |
| 1.10.2003 to 30.9.2004 | 43 | $390,000 |
| 1.10.2004 及以后 | 全部 | $390,000 |
例子：
雇员被解雇之日期：1.10.2002
被解雇前之工资：$15,000
服务年资：43 年
遣散费／长期服务金之款项：
$15,000 × 2/3 × [41 +(43-41)/2]* = $420,000 (=$370,000)**
| * | 就一名于2002年10月1 日遭解雇的雇员而言，其可完全追溯的服务年资为41 年，其余的服务年资则计算一半。 |
| ** | 由于在2002年10月1日被解雇的雇员，其可得的遣散费 / 长期服务金最高为$370,000，所以上述雇员有权获得$370,000。 |
请注意：雇员不会同时获得长期服务金及遣散费。
就有关计算方法的详情，请浏览劳工处的网页或致电劳工处电话热线2717 1771。
违例及刑罚
雇主如未能依时向其雇员支付遣散费，可被检控，一经定罪，最高可被罚款港币50,000元。
附注：
为逃避支付遣散费，某些雇主可能会采用一项措施，即与同一雇员订立一连串的雇佣合约（每份合约年期少于 24 个月），而有关雇员会被要求于每个合约期之间作小休。这种在两个合约之间的小休是否有如此效力，见 甚么情况下「连续性」雇佣会中断？ （该文讨论连续性雇佣，但其原则在这里同样适用）。
法庭会看个案的整体情况而定。这会涉及复杂的法律争议，阁下应咨询律师后才下定论。
当雇员根据一份连续性合约受雇不少于5年，雇主必须在下列情况下向雇员支付长期服务金：
根据《雇佣条例》第9条解雇，无须付长期服务金，见「实时终止雇佣合约」。
长期服务金应在终止雇佣合约日期起计的7天内向雇员支付。
支付金额
以下的计算方法适用于计算遣散费及长期服务金的款额：
| 月薪制雇员 | (最后一个月 的工资 x 2/3)* × 可追溯的服务年资 |
| 日薪制/断件计雇员 | 雇员最后30个正常工作日中任何18天工资* × 可追溯的服务年资 |
未足1年的服务年期则按比例计算。
* 此款项不得超过$22,500的三分之二。雇员亦可以选择以其最后12个月之平均工资计算。
可追溯的服务年资
所有 (i) 体力劳动雇员及 (ii) 在1990年6月8日前12个月平均月薪不超过$15,000的非体力劳动雇员，可根据表一计算其可完全追溯的服务年资，而超逾可完全追溯的服务年资的年期则计算一半。在1990年6月8日前12个月平均月薪超过$15,000的非体力劳动雇员，其服务年资可追溯至1980年。
表一：
| 终止雇佣合约的有关日期 | 可完全追溯的服务年资 | 最高款额 |
| 20.1.1995 to 30.9.1995 | 25 | $210,000 |
| 1.10.1995 to 30.9.1996 | 27 | $230,000 |
| 1.10.1996 to 30.9.1997 | 29 | $250,000 |
| 1.10.1997 to 30.9.1998 | 31 | $270,000 |
| 1.10.1998 to 30.9.1999 | 33 | $290,000 |
| 1.10.1999 to 30.9.2000 | 35 | $310,000 |
| 1.10.2000 to 30.9.2001 | 37 | $330,000 |
| 1.10.2001 to 30.9.2002 | 39 | $350,000 |
| 1.10.2002 to 30.9.2003 | 41 | $370,000 |
| 1.10.2003 to 30.9.2004 | 43 | $390,000 |
| 1.10.2004 及以后 | 全部 | $390,000 |
例子：
雇员被解雇或辞职之日期：1.10.2002
被解雇或前之工资：$15,000
服务年资：43 年
遣散费／长期服务费之款项：
$15,000 × 2/3 × [41 + (43 - 41)/2]* = $420,000 (=$370,000)**
| * | 就一名于2002年10月1日遭解雇或辞职的雇员而言，其可完全追溯的服务年资为41年，其余的服务年资则计算一半。 |
| ** | 由于在2002年10月1日被解雇或辞职的雇员，其可得的遣散费／长期服务金最高为$370,000，所以上述雇员有权获得$370,000。 |
请注意：雇员不会同时获得长期服务金及遣散费。
就有关计算方法的详情，请浏览劳工处的网页或致电劳工处电话热线2717 1771。
违例及刑罚
雇主如未能依时向其雇员支付长期服务金，可被检控，一经定罪，最高可被罚款港币200,000元及入狱一年。
如雇员有权获得遣散费或长期服务金，以及：
那么应支付员工的遣散费 / 长期服务金可因强积金之供款（雇主供款部分）而减少，但须与遣散费或长期服务金的服务年资有关的款额为限。
政府已宣布将于2025年5月1日实施取消「对冲」安排。在取消强积金「对冲」安排生效后，雇主不可再使用其强积金强制性供款累算权益「对冲」雇员在转制日起的受雇期的遣散费／长期服务金（即转制后部分）。取消强积金「对冲」安排不具追溯力。如雇员在转制日之前已受雇，雇主可继续用其强积金供款累算权益（不论是在转制日前、当日或之后作出，亦不论是强制性或自愿性供款），「对冲」雇员在转制日前的受雇期的遣散费／长期服务金（即转制前部分）。
除遣散费外，雇主必须在实际可行的情况下尽快向其雇员支付所有终止合约款项。在任何情况下，雇主必须在合约终止或届满日起计不多于七7日内缴付有关款项。
阁下的雇员可能认为他最后工作日期为九月二十日，所以终止合约款项应不迟于九月二十七日发放。
但正确的看法是雇佣合约于九月三十日终止，阁下应不迟于十月七日向阁下的雇员发放终止合约款项。
如年假期内适逢休息日或法定假日，该日应视作年假，而雇主必须为雇员另定休息日或法定假日。
仅就法定的年假而言，雇主不可以要求其雇员在累积年假的假期年之中放年假。雇员应于随后 12 个月之内放取应得的有薪年假。任何情况下，雇主也不可取消未放的法定年假。只有雇员才可以选择接受款项代替部分年假，但亦只限于超逾 10 天的年假部分。
另一方面，约定的年假（即法例以外、由合约给予的额外年假）则由雇佣合约规定。如果合约规定，未放的约定年假在某些合理的条件下会被取消，这些条款通常都有效。
本节描述的有薪病假的规定，仅适用于法定的有薪病假。雇主可以给予比法例更优越的有薪病假，而这些有薪病假便会按合约规定处理。
有薪病假可分为第 1 类（最多可累积 36 天）及第 2 类（之后最多可累积 84 天）。两类合共120 天。
第 1 类有薪病假的条件是必须有注册医生、注册中医或注册牙医签发的医生证明书证明。就产前检查而言，除了医生证明书外，雇员亦可出示注册医生、注册中医、注册助产士或注册护士所签发的到诊证明书。
第 2 类有薪病假的条件是必须放取的病假日数超过第1类病假的尚余日数，才可以放第二类病假。如雇主提出要求，须出示由雇员在医院门诊部或留 院时为他诊治的注册医生、注册中医或注册牙医所 签发的医生证明书。医生证明书须指明雇员不适宜工作的日数，及导致该雇员不适宜工作的疾病或损伤性质。如雇主提出要求，亦须提交该证明书的签发者所作过的诊断及治疗的简略纪录。就产前检查而言，除了医生证明书外，雇员亦可出示在医院门诊部或留院时为她进行产前检查的注册医生、注册中医、注册助产士或注册护士所签发到诊证明书。
疾病津贴的每日款额相等於僱员在病假当天（如只领取1天病假）或病假首天（如只领取连续多於1天病假）前 12 个月内所赚取的每日平均工资的五分之四。如僱员的受僱期不足 12 个月，则以该段较短期间计算。
在计算每日平均工资时，僱主须剔除 (i) 未有付给僱员工资或全部工资的期间，包括休息日、法定假日、年假、病假、产假、侍产假、工伤病假或在其同意下放取的假期，以及没有向僱员提供工作的任何正常工作日；连同 (ii) 就该期间已支付的款项。
一般来说，如下列情况出现，雇员有权享有疾病津贴：
另一方面，在下列情况下，雇员并没有权利享有疾病津贴：
违例及刑罚
僱主如无合理辩解而不支付疾病津贴给僱员，会被检控。一经定罪，可被罚款$50,000。
除因雇员犯下严重失当行为而被实时解雇外，雇主不可在雇员放取有薪病假期间解雇雇员。
违例及刑罚
雇主如违反上述条款，会被检控。一经定罪，可被罚款$100,000。另外，雇主亦需要在解雇其雇员之日期起计的7天内向雇员支付下列款项：
如阁下并非被雇佣条例下所订明的有效理由解雇，阁下亦可以向雇主提出申索（请参阅有关 「不合理及不合法解雇」之问答。）
在雇主的同意下，你可以决定在预产期的2至4个星期前开始放产假。
可是，如分娩日期比预产期为早，产假亦可以在分娩日期起开始。在此情况下，雇员应该在分娩日7天内通知其雇主有关的分娩日期，并通知其雇主她打算放14个星期的产假。
如雇员没有决定分娩日期，或未得到雇主的同意，则须在预产期前 4 星期开始放产假。
如有下列情况，阁下便可享有产假薪酬：
产假薪酬相等于雇员所赚取正常工资的五分之四。就断件计工资或每天工资均不同之雇员，其所享有之产假薪酬应相等于该名雇员在每个完整的工资期内所赚取的每天平均工资。前述的工资周期为一个在产假首日前或截至该日止，为期不少于28天而不多于31天的期间。
违例及刑罚
雇主如未能向已怀孕的雇员发放产假，或未能向合资格的怀孕雇员支付产假薪酬，会被检控。一经定罪，可被罚款$50,000。
由医生证明书证明雇员已经怀孕的日期起计，直至该名雇员产假完结并重投工作当日为止，如怀孕雇员符合下列条件，则雇主不可以解雇她：
若然一名女雇员在通知雇主怀有身孕前，已经被其雇主解雇，她可以在获悉被被解雇后，实时向雇主发出怀孕通知。在此情况下，雇主必须撤回有关的解雇决定。
可是，在下列情况下，雇主可以解雇怀孕雇员：
终审法院有一案例 Hong Kong Ming Wah Shipping Company Ltd v Sun Min，指出怀孕雇员有权保留她的现任工作，并在符合一些条件下收取雇主给予的款项或薪酬。此外，该案例亦说明雇主不可用给予另一间公司的新聘约为理由，而减低或免除上述保障，就算新聘约由同一集团旗下的附属公司发出亦不可。
违例及刑罚
除上述之情况外，雇主若解雇怀孕雇员，即属违法并可被检控，一经定罪，可被罚款$100,000。此外，雇主亦需要在解雇雇员的7天内 向该雇员支付下列款项：
如阁下并非被雇佣条例列明的有效理由解雇，亦可以向雇主提出申索 （请参阅有关 「不合理及不合法解雇」）之问答。
如一名已怀孕的雇员出示一份医生证明书，而医生认为该名雇员不适合处理重物、在会产生对怀孕有害的气体之地方工作或处理其他对怀孕有影响的工作，则雇主未必能分配有关工作予该名雇员。如雇员已进行该工作，其雇主必须在14天内将雇员调离有关工作。
违例及刑罚
任何违返上述规定之雇主，可被检控。一经定罪，可被罚款$50,000。
雇员必须：
如雇员并没有于3个月前通知雇主，则必须在放取侍产假前最少5天通知雇主他放取侍产假的确实日期。
男性雇员如符合下列条件，便可享有侍产假薪酬：
侍产假薪酬的每日款额相等于雇员在放取侍产假前 12 个月内所赚取的每日平均工资的五分之四。如雇员的受雇期不足 12 个月，则以该段较短期间计算。
雇员可在婴儿的预计出生日期前 4 个星期至自确实出生日期当日起计的 14 个星期内的任何日子放取侍产假。雇员可一次过放取 5 天侍产假，或分开逐日放取。
男性雇员如符合下列条件，雇主便要付侍产假薪酬：在紧接放取侍产假的日子前，雇员已按连续性合约受雇不少于 40 个星期；及雇员向雇主提供婴儿的出生证明，而该出生证明显示雇员是婴儿的父亲。
雇主如无合理辩解而没有给予法定侍产假或没有付给侍产假薪酬，则可被检控，一经定罪，可处罚款$50,000。
一般来说，雇主无权要求雇员放无薪假。
一般来说，雇员无权要求放无薪假。请参阅雇主的假期规则，有时会提到无薪假的问题。
当A公司借调一名雇员到B公司时，通常A公司仍是该雇员的雇主。 因此，B 公司不会负责你的雇佣权利。 然而，在某些情况下，即使雇佣合约只是由A公司签订，但B公司也会同时成为雇主（就正如像Yung Wai Tak Abraham William v Natural Dairy (NZ) Holdings Ltd [2020] HKCFI 2067，该案的法官解释说，文件应与其事实和法律背景一起整体考虑，而不应仅仅考虑所使用的个别词语）。
更新：由2023年9月29日起，本港外籍家庭佣工的「规定最低工资」是4,870元。
此外，根据聘用外佣的「标准雇佣合约」，雇主必须为外佣提供免费膳食。但雇主亦可选择以膳食津贴代替。该膳食津贴是1,236元。
如果某雇员是职工会的会员或职员，便可在适当时间参加该职工会的活动。适当时间是指：(a)工作时间以外的时间；或 (b) 按照与雇主议定的安排和得到雇主的同意在工作时间内参加。
不过，「职工会的活动」不一定等同「罢工」。例如，职工会举行内部会议，讨论有关可能会发起罢工的事宜，便不是「罢工」。有关「罢工」的定义，见以下问题的答案。
雇员参加罢工（定义见《职工会条例》），并非雇主实时解雇雇员的合法理由。请注意，并非所有类型的停工都符合该定义。例如，如果雇员抗议与其雇佣条款和条件无关的问题，他们停止工作也不属于该定义范围，他们亦不受法律保障。
参加罢工的人应该遵守法律。不建议组织或参与任何看似违法的公众集会。无论如何，罢工应该不会包括任何形式的公众集会。「罢工」的定义仅指停止工作，没有包括任何形式的公众集会。
参加罢工的人应该遵守法律。不建议组织或参与任何看似违法的公众集会。如果该集会本身是非法，参与者便要承担法律后果。无论如何，罢工应该不会包括任何形式的公众集会。「罢工」的定义仅指停止工作，没有包括任何形式的公众集会。
雇员参加罢工（定义见《职工会条例》），并非雇主实时解雇雇员的合法理由。但「缓慢行动」通常不符合该定义，要视详情而定。罢工的法律定义是「一群受雇用的人经共同协议而停止工作，或任何数目的受雇用的人因发生纠纷而一致拒绝、或经达成共识而拒绝继续为某雇主工作，作为迫使他们的雇主、另一人或另一群人的雇主，或任何受雇的人或一群受雇的人，接受或不接受雇佣条款或条件或影响雇佣的条款或条件的方法」。换句话说，如果一项工业行动，是因雇员和雇主的纠纷而起，作为迫使他们的雇主接受某些雇佣条款或条件，才算是罢工。超出这个定义的工业行动便不属于「罢工」。
雇员参加罢工（定义见《职工会条例》），并非雇主实时解雇雇员的合法理由。但「按章工作」可能符合、也可能不符合该定义，要视详情而定。罢工的法律定义是「一群受雇用的人经共同协议而停止工作，或任何数目的受雇用的人因发生纠纷而一致拒绝、或经达成共识而拒绝继续为某雇主工作，作为迫使他们的雇主、另一人或另一群人的雇主，或任何受雇的人或一群受雇的人，接受或不接受雇佣条款或条件或影响雇佣的条款或条件的方法」。超出这个定义的工业行动便不属于「罢工」。通常如果雇员真确「按章」地工作是不会对雇主构成压力的；所以不少的按章工作行动都涉及错误解释规章或忽视某些有效的口头（不成文）规定。
法例或普通法对试用期的长度并无限制。期限通常为1个月至6个月，但亦也有期限较短或较长的情况。
其中一个案例为Lai Foon Yung v Tin Sum Valley Public Primary School，当中的僱傭合约订明僱用期为一学年(十个月)，而试用期为两年。法院裁定有关合约为期一年，但整个合约期均为试用期。
因此，严格而言僱傭合约中的试用期长度并没有限制。
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