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9. 僱主於何時需要向其僱員支付遣散費?

當僱員根據一份連續性合約受僱不少於24個月,並因僱主以裁員或停工之理由而遭解僱,僱主便需向該僱員支付遣散費。(附註:如有一連串引用於同一僱員的僱傭合約,但每份合約之年期均少於 24 個月,在此情況下,這批僱傭合約可能只會被視為一份單一合約。有關這項問題的更多資料列於最後兩段。)

 

裁員的意思

 

若僱員是基於下列情況而被解僱,將被視為因裁員而遭解僱:

 

  • 僱主結束或打算結束其業務;
  • 僱主已停止或打算停止經營在僱員受僱工作地點從事的業務;或
  • 僱主對僱員所擔任的工作,或對僱員在其受僱地點所擔任的工作需求量縮減或已告停止,或預期會停止或縮減。

停工的意思


若一名僱員的報酬取決於其僱主給予的工作量,而該名僱員在沒有工作或沒有被支付工資的總工作日數中,超越下列日數,將視為停工:

 

  • 於任何連續4個星期中,超過正常工作天總數的一半;或
  • 於任何連續26個星期中,超過正常工作天總數的三分一
    就上述期間而言,休息日、年假及法定假期不應計算在正常工作天內。

僱員若然想就遣散費向僱主提出申索,他們應在裁員 / 停工的三個月內,向僱主送達一份書面通知。如獲勞工處處長批准,有關書面通知的送達限期可被延長。僱主必須於收到上述通知後不多於兩個月內向有關僱員支付遣散費。

 

支付金額

 

以下的計算方法適用於計算遣散費及長期服務金的款額:

 

月薪制僱員 (最後一個月的工資 x 2/3)* x 可追溯的服務年資
日薪制 / 斷件計僱員 僱員最後30個正常工作日中任何18天工資* x 可追溯的服務年資

未足1年的服務年期則按比例計算。

 

* 此款項不得超過$22,500的三分之二。僱員亦可以選擇以其最後12個月之平均工資計算。

 

可追溯的服務年資

 

所有 (i) 體力勞動僱員及 (ii) 在1990年6月8日前12個月平均月薪不超過$ 15,000的非體力勞動僱員,可根據表一計算其可完全追溯的服務年資,而超逾可完全追溯的服務年資的年期則計算一半。

 

在1990年6月8日前12個月平均月薪超過$15,000的非體力勞動僱員,其服務年資可追溯至1980年。

 

表一:
 

終止僱傭合約的有關日期 可完全追溯的服務年資 最高款額
20.1.1995 to 30.9.1995 25 $210,000
1.10.1995 to 30.9.1996 27 $230,000
1.10.1996 to 30.9.1997 29 $250,000
1.10.1997 to 30.9.1998 31 $270,000
1.10.1998 to 30.9.1999 33 $290,000
1.10.1999 to 30.9.2000 35 $310,000
1.10.2000 to 30.9.2001 37 $330,000
1.10.2001 to 30.9.2002 39 $350,000
1.10.2002 to 30.9.2003 41 $370,000
1.10.2003 to 30.9.2004 43 $390,000
1.10.2004 及以後 全部 $390,000

例子

 

僱員被解僱之日期:1.10.2002
被解僱前之工資:$15,000
服務年資:43 年

遣散費 / 長期服務金之款項:
$15,000 x 2/3 x [41 +( 43 - 41)/2 )]* = $420,000 (=$370,000)**

 

* 就一名於2002年10月1 日遭解僱的僱員而言,其可完全追溯的服務年資為41 年,其餘的服務年資則計算一半。
** 由於在2002 年10月1日被解僱的僱員,其可得的遣散費 / 長期服務金最高為$370,000,所以上述僱員有權獲得$370,000。

請注意:僱員不會同時獲得長期服務金及遣散費。

 

就有關計算方法的詳情,請瀏覽勞工處的網頁或致電勞工處電話熱線2717 1771。

 

違例及刑罰

 

僱主如未能依時向其僱員支付遣散費,可被檢控,一經定罪,最高可被罰款港幣50,000 元。

 

附註:

 

為逃避支付遣散費,某些僱主可能會採用一項措施,即與同一僱員訂立一連串的僱傭合約(每份合約年期少於 24 個月),而有關僱員會被要求於每個合約期之間作小休。高等法院上訴庭有一案例 ( Wong Man Sum v Wonderland Sea Food Restaurant O/B Long Yield Co. Ltd.) 可作參考。

 

根據上述案例,如僱主曾經以說話或其他行動表示,儘管有關合約會被終止,但雙方的僱傭關係仍會保持,則那一連串少於24個月的僱傭合約仍會一併被視為單一的合約。但如只是單方面預期僱員會於小休後返回舊工作崗位,便不足以證明僱傭期沒有被中斷。僱傭雙方都必須作出安排,才可維持有關僱傭期。這會涉及複雜的法律爭議,閣下應諮詢律師後才下定論。

修訂日期: