Q1. 僱主可否依靠明訂的管轄法律條款而避免《僱傭條例》或各種反歧視條例的適用？

Q1. 僱主可否依靠明訂的管轄法律條款而避免《僱傭條例》或各種反歧視條例的適用？

根據《僱傭條例》第 70 條，「僱傭合約的任何條款，如看來使僱傭條例賦予僱員的任何權利、利益或保障終絕或減少，即屬無效」。香港的多項反歧視條例亦載有類似的條款。

從表面上看，明訂的管轄法律條款不能凌駕於《僱傭條例》賦予僱員的保障。然而，香港法庭在HSBC v Wallace一案中裁定《僱傭條例》不能推翻明訂管轄法律條款所選用的的法律為適用法律的推定。

話雖如此，法庭在Cantor Fitzgerald Europe v. Jason Jon Boyer一案中作出了不同的判決。在該案中，法院裁定在《僱傭條例》第 70 條下，明訂的管轄法律條款並不能凌駕於條例賦予僱員的保障之上。

雖然上述案件的判決持有矛盾，但不論在任何情況下，僱主都應公平對待僱員，以遵守任何法律要求。

無論僱傭合約的管轄法律如何，香港的反歧視條例適用於在「香港的機構」僱用的情況。僱員完全或主要在香港工作的情況將被推定為受僱於香港的機構。而受僱於在香港註冊並由一名以香港為主要業務地點或通常居住於香港的人所營運的飛機或在香港註冊的船舶的員工，除非他們完全在香港以外地方工作，否則亦會被視為受僱於香港的機構。